印度尼西亚共和国法律
2003 年第 13 号
关于
劳动
蒙全能上帝的恩典
印度尼西亚共和国总统，
考虑到：
a. 印度尼西亚的国家发展应在建设印度尼西亚人民成为全面发展的人的框架内实施，应在建设整个印度尼西亚社会的框架内实施，以实现一个以“潘查希拉”和1945年宪法为基础、在物质和精神平等的基础上实现福利、正义和繁荣的社会。
b. 在国家发展实施过程中，工人作为发展的参与者以及发展本身的目标，发挥着非常重要的作用和地位；
c. 根据工人的作用和地位，需要进行人力开发，提高工人的素质，增强他们在国家发展中的作用和参与，加强对工人及其家庭在人类尊严和价值观方面的保护；
d. 保护工人的目的是维护工人的基本权利，确保机会均等和待遇平等，不受任何歧视，通过不断观察商业世界的进步发展，实现工人/劳动者及其家庭的福祉；
e. 若干有关人力资源的法律被认为不再符合人力资源发展的需要和要求，因此需要废除或撤销；
f. 基于a、b、c、d和e点的考虑，有必要制定一部关于劳动的法律。
鉴于：
1945年宪法第5条第（1）款、第20条第（2）款、第27条第（2）款、第28条和第33条第（1）款。
经印度尼西亚共和国人民协商会议和印度尼西亚共和国总统联合批准，决定：
颁布：《劳动法》
第一章
总则
第 1 条
根据本法，适用以下定义：
1. 人力事务或者劳动（ketenagakerjaan）指与工作所需或可胜任的人员有关的在受雇前、受雇期间及受雇后的一切事务。
2. 有工作机会的人或者可以胜任工作的人是指每个能够通过劳动来生产商品和/或服务，以满足自身需要或社会需要的个人或人员。
3. 工人（pekerja）/劳动者（buruh）是指一切为了获得工资或其他形式报酬而劳动的人。
4. 雇主（pemberi kerja）是指以工资或者其他形式报酬的方式雇用劳动力的个人、企业、法人或者其他组织。
5. 用人单位（pengusaha）应定义为：
a. 经营其所拥有的企业的个人（业主）、合伙企业或法人；
b. 独立经营不属于其自己的企业的个人、合伙企业或法人。
c. 位于印度尼西亚但代表a、b项中提到的企业的个人、合伙企业或法人，该企业所在地/基地位于印度尼西亚境外。
6. 企业（perusahaan）是指
a. 任何形式的企业，无论其是否为法人，由个人、合伙企业或法人（私营或国有）所有，通过向工人/劳工支付工资或其他形式的报酬来雇用他们；
b. 社会事业和其他设有负责人，以工资或者其他形式给予劳动报酬的方式雇用人员的事业。
7. 人力规划（perencanaan tenaga kerja）是指系统地制定人力规划的过程，为制定可持续人力发展计划的政策、策略和实施提供依据和参考。
8. 人力信息（informasi ketenagakerjaan）是指对一组、一套或一系列数据进行分析，得到的数字、文本和文件等经过加工处理后的数据，这些数据具有与劳动有关的特定含义、价值和信息。
9. 职业培训（pelatihan kerja）是指为劳动者提供、提高和发展工作能力、生产力、纪律性、工作态度和道德，直至达到与职位或工作所需的等级和资格相匹配的技能和专业知识的全过程。
10. 工作能力或者能力（kompetensi kerja）是指个人所具备的符合规定标准的知识、技能、工作态度等方面的能力。
11. 学徒期（pemagangan）应被定义为一种职业培训体系的一部分，该体系将在培训机构的培训与在教员或经验丰富的工人/劳动者的指导和监督下直接在企业中生产商品和/或提供服务的过程中工作相结合，以掌握某项技能或行业。
12. 就业安置服务（pelayanan penempatan tenaga kerja）是指将人力资源与用人单位进行匹配，使人力资源能够找到与其才能、兴趣和能力相适应的工作，使用人单位能够得到所需人力资源的活动。
13. 有工作机会的外国公民（tenaga kerja asing）是指持有外国国籍的签证，前往印尼境内就业的人员。
14. 劳动合同（perjanjian kerja）应定义为工人/劳动者与用人单位或雇主之间达成的协议。该协议规定了双方的工作要求、权利和义务。
15. 雇佣关系（hubungan kerja）应定义为用人单位与工人/劳动者之间基于工作/雇佣协议的关系，该协议涉及与[工人必须做的]工作、工人的工资以及[工人必须执行的]命令和指示有关的方面。
16. 劳资关系（Hubungan Industrial）应被定义为在生产商品和/或服务过程中，由雇主、工人/劳工和政府组成的行为者之间形成的关系体系，其以“潘查希拉”的价值观和1945年印度尼西亚共和国宪法为基础。
17. 工会（serikat pekerja / serikat buruh）应被定义为在企业内部或企业外部由工人/劳动者组成、由工人/劳动者组成并服务于工人/劳动者的组织，该组织自由、开放、独立、民主、负责，旨在争取、维护和保护工人/劳动者的权利和利益，增进工人/劳动者及其家庭的福利。
18. 双边合作论坛（forum kerjasama bipartit）是指企业内部就劳资关系事宜进行沟通和协商的论坛，其成员包括已在政府人力资源管理部门登记的用人单位和工会或工人/劳工代表（联合社会主义者）。
19. 三方合作机构（lembaga kerjasama tripartit）是指由用人单位组织、工人/劳工组织和政府代表组成的关于人力议题（问题）的沟通、协商和审议论坛。
20. 企业规章制度（peraturan perusahaan）是指用人单位以书面形式制定的、规定企业工作要求和企业纪律、行为规范的规章制度。
21. 集体劳动合同（perjanjian kerja bersama）是由在主管人力资源管理的政府机构注册的一个或多个工会与一个或多个用人单位或用人单位协会协商达成的协议。该协议应明确双方的工作要求、权利和义务。
22. 劳资关系纠纷（perselisihan hubungan industrial）是指用人单位、用人单位协会与劳动者或工会组织之间，因权利、利益、解除劳动关系等发生意见分歧，以及同一企业内工会组织与工会组织之间发生纠纷。
23. 罢工（mogok kerja）是由工会/劳工组织策划和实施的，为停止或减缓工作而采取的集体行动。
24. 停工（penutupan perusahaan）是指用人单位全部或者部分拒绝劳动者/劳工进行劳动的行为。
25. 解除雇佣关系（pemutusan hubungan kerja）是指因某种原因而终止雇佣关系，导致劳动者与用人单位双方的权利义务终止。
26. 童工是指所有未满十八周岁的人。
27. 白天是指早上6点到下午6点之间的时间段。
28. 一天是指二十四小时的时间段。
29. 一周是指七天的时间段。
30. 工资（upah）是指工人/劳动者从用人单位或雇主处收到并以货币形式支付给工人/劳动者的权利，其数额根据一份[正式和书面的]劳动合同、一项交易或法律法规的规定确定和支付，包括为工人/劳工及其家属已经完成或将要完成的工作和/或服务提供的津贴。
31. 工人/劳工福利（kesejahteraan pekerja）是在雇佣关系之内或之外满足工人的生理和精神需求和/或必需品，从而可以在安全健康的工作环境中直接或间接地提高工作效率。
32. 劳动监察（pengawasan ketenagakerjaan）是指监督和执行人力领域的法律、法规的活动。
33. 部长（menteri）是指主管人力事务的部长。
第二章
法定依据、基本原则和目标
第 2 条
人力资源开发应以“潘查希拉”和1945年宪法作为其法定依据。
第 3 条
人力资源开发应按照职能整合、跨部门协调、中央和省/市协调的基本原则进行。
第 4 条
人力发展的目标是：
a. 以最佳方式和人性化的方式授权并有效利用可胜任工作的人员；
b. 创造平等机会并提供符合国家和省/市发展需要的人力资源（提供可就业的人员）；
c. 为有工作的人提供保障，实现福利；
d. 改善就业人员及其家庭的福利。
第三章
平等机会
第 5 条
每个有工作机会的人都应享有平等的就业机会，不受歧视。
第 6 条
每个工人/劳动者都有权获得平等待遇，不受雇主歧视。
第四章
人力规划和人力信息
第 7 条
（1）为了人力资源发展，政府应制定人力资源政策、开展人力资源规划。
（2）人力规划应当包括：
a. 宏观人力规划；以及
b. 微观人力规划。
（3）政府在制定政策、战略和实施可持续人力发展计划时，必须以第（1）款规定的人力规划为指导。
第 8 条
（1）人力规划应以人力信息为基础制定，其中包括以下信息：
a. 人口和可供就业人员；
b. 就业机会；
c. 职业培训，包括职业能力培训；
d. 工人的生产力；
e. 劳资关系；
f. 工作环境条件；
g. 工资制度和工人福利；以及
h. 就业人员社会保障。
（2）第（1）款所述的人力信息应从所有相关方获取，包括政府和私人机构。
（3）第（1）款所述的获取人力资源信息的程序以及制定和实施人力资源规划的程序的规定应由政府法规来规范。
第五章
职业培训
第 9 条
提供并指导职业培训，以灌输、提高和发展职业能力，从而提高能力、生产力和福利。
第 10 条
（1）职业培训应考虑到劳动力市场的需求和企业界的需求，无论在雇佣关系之内还是之外。
（2）岗位培训应当按照岗位能力标准，依据培训计划进行。
（3）职业培训可以分阶段进行。
（4）第（2）款所述制定工作能力标准的程序规定由部长决定制定。
第 11 条
有工作能力的人员有权通过职业培训获得和/或提高和/或发展适合其才能、兴趣和能力的工作能力。
第 12 条
（1）用人单位有责任通过职业培训来提高和发展其工人的能力。
（2）符合部长决定所规定要求的用人单位有义务按照第（1）款的规定提高和/或发展其工人的能力。
（3）每个工人/劳工应有平等的机会参加与其工作领域相关的职业培训。
第 13 条
（1）职业培训应当由政府职业培训机构和/或私人职业培训机构提供。
（2）职业培训可以在培训场所或者工作场所进行。
（3）在提供职业培训方面，第（1）款所述的政府职业培训机构可以与私营部门合作。
第 14 条
（1）私立职业培训机构可以采取印尼法人实体或个人独资企业的形式。
（2）第（1）款所述的私立职业培训机构有义务向其运营所在地的区/市人力事务主管部门申请许可或者注册。
（3）政府机关举办的职业培训机构应当向所在地的区、市主管人力事务的政府机关登记。
（4）第（2）款和第（3）款所述的从主管部门获得许可证的程序和职业培训机构的注册程序的规定应由部长决定制定。
第 15 条
职业培训提供者有义务确保满足以下要求：
a. 有培训师；
b. 提供适合职业培训水平的课程；
c. 是否有可用于职业培训的机构和基础设施；以及
d. 拥有持续开展职业培训活动的资金。
第 16 条
（1）获得许可的民办职业培训机构和注册的政府主办的职业培训机构可以获得认证机构的认证。
（2）第（1）款所述的认证机构应独立，由社区和政府成员组成，并应根据部长决定设立。
（3）本条第（2）款所述认证机构的工作组织和程序由部长决定予以规范。
第 17 条
（1）如果发现职业培训的实施存在以下情况，则区/市负责劳工/人力事务的政府机构可以暂时终止与该区/市组织和管理职业培训有关的活动：
a. 不符合第9条规定的职业培训指导；和/或
b. 不满足第15条规定的要求。
（2）第（1）款所述暂时终止与组织和管理职业培训相关的活动时，应附上暂时终止的理由和纠正措施建议，且暂时终止的时间不得超过六个月。
（3）暂时停止实施职业培训管理，仅适用于不符合第9条、第15条规定要求的培训项目。
（4）职业培训提供者在6个月内未履行和完成第（2）款规定建议的纠正措施的，将受到处罚，终止其培训计划。
（5）对不服从命令、继续开展第（4）款规定被责令停止开展的培训项目的职业培训机构，依法给予吊销执照、取消职业培训机构注册资格的处罚。
（6）有关暂时终止、终止、吊销执照和注销注册的程序的规定由部长决定规定。
第 18 条
（1）具备就业能力的人员，参加政府职业培训机构、民间职业培训机构提供的职业培训，或在工作场所参加职业培训后，有权获得职业能力认可。
（2）第（1）款规定的岗位能力认定，通过岗位能力认证的方式进行。
（3）具有工作经验的可上岗人员，无论其经验如何，均可参加第（1）款所述的职业培训，以获得第（2）款所述的职业能力认证。
（4）建立独立的专业认证机构，提供岗位能力认证。
（5）第（4）款所述认证机构的设立程序由总统决定规定。
第 19 条
为有就业能力的残疾人提供职业培训，应当考虑其残疾类型、严重程度及其工作能力。
第 20 条
（1）为支持改进职业培训，促进人力资源开发，应建立国家职业培训体系，为各工作领域、各行业职业培训管理提供参考。
（2）第（1）款所述的国家职业培训体系的形式、机制和机构安排，由政府条例规定和明确。
第 21 条
职业培训可以通过学徒制进行。
第 22 条
（1）学徒培训应当按照学徒参与者（学徒）与用人单位之间签订的书面学徒协议进行。
（2）第（1）款所述的学徒协议至少应当载明参与者和用人单位双方的权利和义务以及学徒期限等条款。
（3）凡未按照第（2）款规定订立书面培训协议而实施的学徒培训，均应认定为非法用工。在此情形下，学徒的法律地位应自动转换为用人单位的正式劳动者。
第 23 条
完成学徒计划的就业人员有权获得企业或认证机构对其工作能力和资格的认可。
第 24 条
学徒期可以在自己的企业、进行职业培训的场所或印度尼西亚境内或境外的其他企业进行。
第 25 条
（1）在印度尼西亚境外为印度尼西亚工人/劳工管理学徒培训，需获得部长或代表部长行事的其他政府官员的许可。
（2）为了获得第（1）款所述的许可，学徒计划的组织者必须根据有效的法定立法，采用印度尼西亚法人实体的形式。
（3）第（1）款和第（2）款所述的在印度尼西亚境外组织学徒培训的许可程序的规定应由部长决定制定。
第 26 条
（1）在印度尼西亚领⼟以外实施的任何学徒制必须考虑：
a. 印度尼西亚人民作为一个民族的尊严和地位；
b. 掌握更高水平的能力；以及
c. 学徒期参与者的保护和福利，包括他们履行宗教义务的权利。
（2）如果发现在印度尼西亚境外进行的任何学徒培训管理不符合第（1）款的规定，部长或代表部长行事的其他政府官员可下令终止该培训。
第 27 条
（1）部长可要求合格企业管理学徒计划。
（2）在确定和制定第（1）款所述学徒计划的管理要求时，部长必须考虑企业、社会和国家的利益。
第 28 条
（1）为了在制定政策和协调职业培训及学徒活动方面提供建议和考虑，应成立国家职业培训协调员机构。
（2）第（1）款所述的国家职业培训协调员机构的组建、成员和工作程序由总统决定并具体规定。
第 29 条
（1）中央政府和/或区域政府[区/市政府]应当发展职业培训和学徒制。
（2）[第（1）款所述政府]发展职业培训和学徒制，应旨在提高职业培训管理的针对性、质量和效率，并提高生产力。
（3）第（2）款所述的提高生产力的努力应通过发展生产文化、职业道德、技术和提高经济活动的效率来实现国家生产力。
第 30 条
（1）为提高第29条第（2）款所述的生产力，应设立国家生产力机构。
（2）第（1）款所述的国家生产力机构应采用机构生产力提升服务网络的形式，支持跨部门、跨地区的活动/项目。
（3）第（1）款所述的国家生产力研究所的组成、成员和工作程序由总统决定并具体规定。
第六章
就业安置
第 31 条
每一个有工作能力的人，无论在国内还是国外就业，都应享有平等的权利和机会去选择工作、获得工作或转到另一份工作，并获得体面的收入。
第 32 条
（1）就业安置应在透明、尊重彼此自由、客观、公正和机会均等、不歧视的基础上进行。
（2）就业安置的宗旨是将有劳动能力的劳动者安排在最适合其技能、行业、能力、才干、兴趣和才能的工作或岗位上，尊重其人格尊严和权利，并提供法律保护。
（3）就业安置应根据国家和地区发展规划的需要，在公平分配机会和现有人力资源供应的基础上进行。
第 33 条
可从事某项工作的人员安排包括：
a. 安排可在国内工作的人员；
b. 为国外提供就业岗位的人员安排。
第 34 条
第33条b项所述人员赴国外就业安置规定，由法律规定。
第 35 条
（1）用人单位需要劳动力，可以自行招聘，也可以通过职业介绍机构招聘。
（2）第（1）款规定的职业介绍机构有义务为能够胜任其所安置工作的人员提供保护，自招聘开始直至安置完成。
（3）第（1）款规定的雇主在雇用能够胜任工作的人员时，有义务向他们提供保护，包括对他们身心福利、安全和健康的保护。
第 36 条
（1）职业介绍机构根据第35条第（1）款规定安排就业人员，应当通过提供职业介绍服务的方式进行。
（2）第（2）款所述的就业安置服务应在就业安置体系内以综合方式提供，该体系包含以下内容：
a. 求职者；
b. 空缺职位；
c. 就业[或劳动力]市场信息；
d. 跨岗位机制；以及
e. 就业安置的制度安排。
（3）第（2）款所述的与就业安置系统要素相关的活动可以单独进行，其目的在于实现对有工作能力的人员的安置。
第 37 条
（1）第35条第（1）款规定的职业介绍机构包括：
a. 负责劳工/人力事务的政府机构；以及
b. 具有法人地位的民间机构。
（2）为了提供就业安置服务，第（1）款b项所述的私人机构有义务获得部长或被任命代表部长行事的其他政府官员的书面许可。
第 38 条
（1）第37条第（1）款a项规定的职业介绍机构不得直接或者间接地向其介绍的劳动者及其使用人收取全部或者部分职业介绍费。
（2）第37条第（1）款b项规定的私营职业介绍机构只能向其服务使用者和其安置的特定级别和职业的工人收取介绍费。
（3）第（2）款所述的级别和职业应由部长决定予以规范。
第七章
扩大就业机会
第 39 条
（1）政府有责任努力扩大雇佣关系内外的就业机会。
（2）政府和社会应当共同努力，扩大劳动关系内外的就业机会。
（3）政府的一切政策，无论中央、地方和各个部门，都应以实现在雇佣关系之内或之外扩大就业机会为目标。
（4）金融机构（无论是银行还是非银行）和商业界需要帮助和促进社会上能够创造或增加就业机会的每一项活动。
第 40 条
（1）应通过有效利用自然资源潜力、人力资源和有效的实用技术（teknologi tepat guna），创造生产性和可持续的活动，来扩大雇佣关系之外的就业机会。
（2）第（1）款所述的就业机会的扩大，应当通过自主创业形成和发展模式、劳动密集型体系的应用、有效实用技术的应用和发展、志愿者的有效利用或其他能够⿎励创造和扩大就业机会的模式进行。
第 41 条
（1）政府制定劳工政策和扩大就业机会政策。
（2）政府和社会共同监督第（1）款所述政策的实施。
（3）为履行第（2）款规定的职责，可以设立由政府和社会成员组成的协调机构。
（4）关于第39条和第40条所述扩大就业机会的规定以及本条第（3）款所述成立协调机构的规定应由政府条例规定。
第八章
雇用外国公民劳动者
第 42 条
（1）所有雇用外国公民劳动者的雇主都有义务获得部长的书面许可。
（2）禁止个人（非法人）雇主雇用外国公民劳动者。
（3）第（1）款规定的获得部长许可的义务不适用于雇用外国公民作为其外交和领事雇员的驻印尼外国代表机构。
（4）外国公民只能在印尼以雇佣关系受雇于特定的职位和特定的时期。
（5）第（4）款所述的某些职位和某些时间段的规定应由部长决定确定和具体说明。
（6）第（4）款规定的外国工人，其工作期限已满，且无法延长，可以由其他外国工人替代。
第 43 条
（1）雇用外国公民劳动者的雇主必须有使用外国公民劳动力的计划，该计划必须得到部长或代表部长行事的其他政府官员的批准。
（2）第（1）款所述的外国人力资源使用计划至少应当包含以下内容：
a. 需要或要求外国公民劳动者服务的原因。
b. 涉案外国工人在企业组织结构中的职位和/或职业。
c. 聘用外籍工人的期限；
d. 任命印尼籍工人作为随行伙伴/助理伙伴为正在雇用的外国公民劳动者。
（3）第（1）款的规定或者裁定不适用于政府机构、国际机构和外国外交代表机构。
（4）关于使用外国公民劳动力计划的合法化程序的规定由部长决定规定。
第 44 条
（1）雇用外国公民劳工的雇主有义务遵守有关职业和适用能力标准的现行有效裁决/规定。
（2）第（1）款所述的有关职业和能力标准的规定由部长决定制定。
第 45 条
（1）雇用外国公民劳工的雇主有义务：
a. 任命印尼籍工人作为外籍工人的随行工作伙伴，外籍工人将向其印尼籍工作伙伴转让技术和专业知识。
b. 对a项中提到的印尼籍工人进行教育和培训，直到他们具备担任外籍工人目前所担任职位所需的资格。
（2）第（1）款的规定不适用于担任管理职位的外国公民劳动者及/或董事职位的企业。
第 46 条
（1）外国劳动者不得担任人事工作岗位和/或占有特定岗位。
（2）第（1）款所述的某些职位应由部长决定确定和规定。
第 47 条
（1）雇主有义务为其雇用的每位外国公民劳动者支付报酬。
（2）第（1）款规定的赔偿义务不适用于政府机构、国际机构、社会和宗教事业以及教育机构中的某些职位。
（3）第（2）款所述的有关教育机构中某些职位的规定/裁定，应由部长决定确定和具体说明。
（4）有关补偿金额和使用的条款/规定由政府规章确定和规定。
第 48 条
雇用外国公民劳动者的雇主有义务在雇佣关系结束后将外国公民劳动者遣返回原籍国。
第 49 条
关于使用外国工人的程序以及对其随行工作伙伴实施教育和培训的规定由政府规章制定和规定。
第九章
雇佣关系
第 50 条
雇佣关系的存在是因为用人单位和工人/劳动者之间存在劳动合同。
第 51 条
（1）劳动合同可以采取口头形式，也可以采取书面形式。
（2）以书面形式规定要求的劳动合同应当依照有效法律规定执行。
第 52 条
（1）劳动合同应当依据
a. 双方同意；
b. 具有采取法律认可的行动的能力或资格；
c. 双方同意的工作的可用性/存在性；
d. 双方同意的工作不违反公共秩序、道德和有效法律的规定。
（2）如果双方达成的劳动合同违反第（1）款a项和b项的规定，该协议可予废止/取消。
（3）如果双方达成的劳动合同违反第（1）款c项和d项的规定，则该协议应依法宣布无效。
第 53 条
与签订劳动合同有关的一切事宜和/或所需费用均由用人单位承担和负责。
第 54 条
（1）书面劳动合同至少应当包括以下内容：
a. 企业名称、地址、经营范围；
b. 工人/劳工的姓名、性别、年龄和地址；
c. 职业或工作类型；
d. 工作开展的地点；
e. 工资数额及支付方式；
f. 工作要求，明确用人单位和工人/劳工的权利和义务；
g. 劳动合同生效的日期和有效期限；
h. 签订劳动合同的地点和日期；以及
i. 劳动合同涉及各方的签名。
（2）劳动合同中关于（1）款e项和f项的裁决，不得违反企业规章制度、企业集体劳动合同和有效的成文法律。
（3）第（1）款所述的劳动合同应有两份具有同等法律约束力的副本，其中一份由用人单位保存，另一份由工人/劳工保存。
第 55 条
除非协议双方同意，否则不得撤回和/或更改劳动合同。
第 56 条
（1）劳动合同可以有固定期限，也可以无固定期限。
（2）一定期限的劳动合同应当基于以下原则订立：
a. 一个项目；或
b. 某项工作的完成。
第 57 条
（1）固定期限的劳动合同应以书面形式订立，并必须用拉丁字母和印尼语书写。
（2）违反第（1）款的规定签订的固定期限的劳动合同，应当视为无固定期限劳动合同。
（3）如果劳动合同以印尼语和外语两种语言写成，且印尼语文本与外语文本之间的解释出现分歧，则以印尼语文本为准。
第 58 条
（1）固定期限劳动合同不能约定试用期。
（2）如果第（1）款所述的劳动合同规定了试用期，则该试用期应依法宣布无效。
第 59 条
（1）规定期限的劳动合同只能针对某项工作订立，由于该工作的类型和性质，该工作将在规定的期限内完成，即：
a. 一次性完成的工作或临时性的工作；
b. 预计完成时间不会太长（不超过3年）的工作；
c. 季节性工作；或
d. 与新产品、新活动或仍处于实验阶段或试用阶段的附加产品相关的工作。
（2）对于永久性的工作，不能签订固定期限的劳动合同。
（3）一定期限的劳动合同可以延长或者续签。
（4）固定期限的劳动合同最长期限为2年，并且只能延长一次，延长期限最长为1年。
（5）用人单位想将与工人/劳工签订的劳动合同延长一定期限，应当在劳动合同到期前至少 7 天以书面形式通知工人/劳工。
（6）续签固定期限劳动合同，须在原固定期限劳动合同到期后的30天宽限期届满后方可进行，该合同续签仅允许续签一次，期限不得超过2年。
（7）凡固定期限劳动合同，如不符合第（1）款、第（2）款、第（4）款、第（5）款和第（6）款规定，则依法成为无固定期限劳动合同。
（8）本条未作规定的其他事项，由部长决定进一步确定和规定。
第 60 条
（1）无固定期限的劳动合同可以要求最长不超过3个月的试用期。
（2）在第（1）款规定的试用期内，用人单位支付的工资不得低于适用的最低工资标准。
第 61 条
（1）下列情况，劳动合同终止：
a. 工人死亡；或
b. 劳动合同到期；或
c. 法院判决和/或劳资纠纷解决机构作出的具有永久法律效力的决定或决议终止本协议；或
d. 劳动合同、企业规章制度或企业集体劳动合同中规定的某种情况或事件，可以有效导致劳动关系终止。
（2）劳动合同不会因为雇主死亡或公司所有权转移（如公司被出售、遗赠给继承人或赠与）而终止。
（3）企业所有权发生转移时，新的用人单位有义务履行受转移影响的工人/劳工的权益，除非转移协议另有规定，但不得减少工人/劳工的权益。
（4）个人独资雇主死亡的，其继承人与劳动者协商后，可以解除劳动合同。
（5）工人/劳工死亡的，其继承人有权要求获得工人根据有效法律法规或劳动合同、企业规章制度或企业集体劳动合同所规定的权利。
第 62 条
劳动合同双方任何一方在合同期满前解除劳动关系，或因第61条第1款规定以外的原因终止劳动合同的，解除劳动关系的一方有义务向另一方支付赔偿金。赔偿金数额应当与劳动合同中劳动者自合同终止之日起至合同期满期间应得的工资数额相同。
第 63 条
（1）若以口头形式订立无固定期限劳动合同，则用人单位必须向相关劳动者签发书面聘任书。
（2）第（1）款所述的聘任书至少应当包含以下信息：
a. 工人/劳工的姓名和地址；
b. 工人开始工作的日期；
c. 工人应该做的工作类型；
d. 工人有权获得的工资数额。
第 64 条
企业可以通过签订书面劳动合同协议或书面劳务提供协议，将部分工作移交给其他企业。
第 65 条
（1）一个企业将部分工作移交给另一个企业（承包商），应当按照书面的工作合同协议进行。
（2）第（1）款规定可以移交给其他企业的工作，应当符合以下要求：
a. 该项工作能够与（将工作发包给其他企业的企业的）主要（业务）活动分开；
b. 该工作将根据工程委托方的直接订单或间接订单进行；
c. 该项工作完全是该企业的辅助活动；
d. 该项工作（在发包给其他企业期间待完成）不会直接妨碍（将该项工作发包给其他企业的）生产过程。
（3）第（1）款所称其他企业，必须是法人。
（4）第（2）款所述的其他企业向工人/劳工提供的保护和工作条件至少应与委托合同的企业提供的保护和工作条件相同，或符合有效的法律、法规。
（5）对第（2）款要求的任何变更和/或补充，应由部长决定进一步确定和规定。
（6）根据第（1）款所述开展工作的雇佣关系应由对方企业与其雇用的工人/劳工之间通过书面雇佣协议确定和规定。
（7）第（6）款所述的雇佣关系可以建立在无固定期限的雇佣协议基础上，如果符合第59条的要求，也可以建立在固定期限的雇佣协议基础上。
（8）如果不符合第（2）款和第（3）款的规定，将工程发包给承包商的企业应依法作为承包商雇用的工人/劳工的雇主承担法律责任。
（9）如第（8）款所述，雇主从承包商变更为承包企业时，工人/劳工与承包企业之间的雇佣关系应按照第
（7）款所述进行。
第 66 条
（1）劳务提供者/供应商的工人/劳工不得被雇主利用开展企业的主要活动或与生产过程直接相关的活动，但辅助服务活动或与生产过程间接相关的活动除外。
（2）为辅助服务活动或与生产过程间接相关的活动提供劳动力的劳务提供者/供应商必须满足以下要求：
a. 工人/劳工与劳务提供者之间存在雇佣关系；
b. 上述a项所述劳动关系中适用的劳动合同为符合第59条要求的固定期限劳动合同，和/或以书面形式经双方签字确认的无固定期限劳动合同；
c. 劳务提供方应对工资福利保障、工作条件及可能产生的纠纷负责；
d. 提供劳务的企业与使用其所提供劳务的企业之间的协议应当以书面形式订立，并应当包括本法规定的条款。
（3）劳务提供者/供应商应为法人实体，并持有主管劳工/人力事务的政府机构颁发的执照。
（4）如未履行第（1）款、第（2）款a项、b项、d项和第（3）款规定，使用劳务提供者服务的企业应依法承担雇用劳务提供者所提供工人/劳工的法律责任。
第十章
保护、薪酬与福利
第一部分 保护措施
第 1 节 残障群体权益保障
第 67 条
（1）企业雇用残疾劳动者，有义务根据劳动者的残疾类型和严重程度为其提供保护。
（2）第（1）款所述的对残疾工人的保护应按照有效的法定立法实施。
第 2 节 童工
第 68 条
用人单位不得雇用童工。
第 69 条
（1）雇用13岁至15岁之间的儿童从事轻度工作，只要该工作不会阻碍或破坏其身体、智力和社会发展，可不受第68条规定限制。
（2）企业雇用童工从事第（1）款所述轻度工作，应当符合以下条件：
a. 创业者必须获得子女父母或监护人的书面许可；
b. 创业者与子女的父母或监护人之间必须签订劳动合同；
c. 雇主不得要求儿童每天工作超过3小时；
d. 用人单位应只在白天或白天时间雇用儿童工作，且不得影响其学业；
e. 雇用童工时，用人单位应当符合职业安全与健康要求；
f. 必须建立明确的雇佣关系（用人单位与童工或其父母或监护人之间的关系）；并且
g. 子女有权按照有效裁决领取工资。
（3）第（2）款a、b、f和g项所述的规定不适用于在家族企业中为父母工作的子女。
第 70 条
（1）儿童可以[被允许]在工作场所从事某项工作或一项工作，作为其学校教育课程或培训的一部分，该工作或工作已得到当局合法化。
（2）第（1）款所指的儿童年龄不得小于14岁。
（3）第（1）款所指的工作或劳动，可以按照以下条件给予子女：
a. 向儿童提供关于如何完成工作的明确指示以及如何开展工作的指导和监督；
b. 确保儿童的职业安全和健康受到保护。
第 71 条
（1）童工可以通过工作或拥有一份职业来发展他们的才能和兴趣。
（2）根据第（1）款规定雇用童工的用人单位有义务满足以下要求：
a. 儿童受到父母或监护人的直接监督；
b. 要求儿童每天工作时间不超过3小时；
c. 儿童的工作条件和环境不会损害他们的身体、智力和社会发展以及他们的教育和上学；
（3）第（1）款和第（2）款所述关于儿童努力发展其才能和兴趣的规定，应由部长决定予以规范。
第 72 条
如果儿童与成年工人/劳工一起受雇，则儿童的工作场所必须与成年工人/劳工的工作场所分开。
第 73 条
如果在工作场所发现儿童，则应假定他们在工作，除非有证据证明并非如此。
第 74 条
（1）禁止任何机构雇用儿童或让儿童从事最恶劣形式的童工劳动。
（2）第（1）款所述的最恶劣形式的童工劳动包括：
a. 以奴役形式或类似奴役行为从事的各种工作；
b. 各类利用、介绍、提供儿童卖淫、制作色情制品、进行色情表演、赌博的职业；
c. 各类利用、采购或让儿童参与生产和贸易酒精饮料、麻醉品、精神药物和其他成瘾物质的工作；和/或
d. 一切对儿童健康、安全和道德有害的工作。
（3）第（2）款d项所述的损害儿童健康、安全或道德的工作类型应由部长决定确定和规定。
第 75 条
（1）政府有义务努力解决涉及或涉及儿童在雇佣关系之外工作的各项问题。
（2）第（1）款所述的努力应由政府法规确定和规定。
第 3 节 女性
第 76 条
（1）禁止在晚上11点至早上7点之间雇用年龄不满18岁的女性工人/劳工。
（2）禁止企业雇用怀孕女工/劳工，因为根据医生的说法，如果她们在晚上11点到早上7点之间工作，可能会损害她们的健康或危害她们自身和胎儿的安全。
（3）雇用女工人在晚上11点至早上7点之间工作的用人单位有义务：
a. 为他们提供营养食品和饮料；以及
b. 维护工作场所的体面/道德和安全。
（4）企业有义务为晚上11点至凌晨5点工作的女性工人提供往返交通。
（5）第（3）款和第（4）款所述规定由部长决定予以规范。
第 4 节 工作时间
第 77 条
（1）所有用人单位都有义务遵守有关工作时间的规定。
（2）第（1）款规定的工作时间安排如下：
a. 每天工作7小时，每周工作40小时，每周工作6天；或者
b. 每天工作8小时，每周工作40小时，每周工作5天；
（3）第（2）款所述的有关工作时间的规定不适用于某些行业或某些工种。
（4）第（3）款所述某些行业或某些工种的工作时间规定由部长决定作出。
第 78 条
（1）企业要求工人/劳工工作时间超过第77条第（2）款规定的工作时间时，必须满足以下条件：
a. 被要求延长正常工作时间的，劳动者本人同意；
b. 如果要求工人加班，则每天加班时间不得超过3小时，每周加班时间不得超过14小时。
（2）如雇主要求劳动者延长的工作时间超过第（1）款规定的标准工时，则须支付加班工资。
（3）第（1）款b项所述有关加班的规定不适用于某些行业或某些工作。
（4）第（2）款和第（3）款关于加班和加班工资的规定由部长决定和确定。
第 79 条
（1）企业有义务允许其职工休息、休假。
（2）第（1）款规定的休息、休假时间包括：
a. 连续工作4小时后，休息时间或工作间隙休息时间不得少于半小时，且该休息时间不计入工作时间；
b. 每周休息时间不少于6个工作日后的1天，或者不少于5个工作日后的2天；
c. 如果工人/劳工连续工作12个月，则每年的休息时间不得少于12个工作日；
d. 对于在同一企业连续工作满六年的工人/劳工，应在第七年和第八年分别给予不少于两个月的长期休息，每次休息时间为一个月，但该工人/劳工在当前两年度内不再享有年度休息权。此项规定今后每工作满六年均适用。
（3）第（2）款c项规定的休息时间规定的适用，由劳动合同、企业规章制度或者集体劳动合同确定和规定。
（4）第（2）款d项所述的有关长期休息的规定，只适用于在某些企业工作的工人/劳工。
（5）第（4）款所述的特定企业应由部长决定确定和规定。
第 80 条
用人单位有义务按照宗教要求，为工人提供充足的祈祷或敬拜上帝的机会。
第 81 条
（1）女职工在月经期间感到疼痛，并告知用人单位的，在月经第一天和第二天可以不来上班。
（2）第（1）款规定内容的实施，由劳动合同、就业协议、企业规章制度或者集体劳动合同予以规范。
第 82 条
（1）女工人/劳工在产科医生或助产士估计其分娩前有权享受一个半月的休息期，分娩后有权再享受一个半月的休息期。
（2）发生流产的女性工人/劳工有权享受一个半个月的休息期，或者按照为其治疗的产科医生或助产士出具的医疗证明中规定的休息期。
第 83 条
如果女性职工/劳工需要在工作时间内哺乳，企业有义务为其提供适当的哺乳机会。
第 84 条
凡按照第79条第（2）款b、c和d项、第80条和第82条规定行使休息权利的工人/劳工，应获得全额工资。
第 85 条
（1）工人/劳工没有义务在正式的公共假日工作。
（2）如果工人/劳工的工作类型和性质需要连续、不间断地工作，或者在工人/劳工与用人单位达成协议的
其他情况下，用人单位可以要求其工人/劳工在正式的公共假日期间继续工作。
（3）第（2）款规定的正式公共假日期间，要求工人/劳工继续工作的用人单位有义务支付加班费。
（4）关于第（2）款所述工作类型和性质的裁决应由部长决定确定和规定。
第 5 节 职业安全与健康
第 86 条
（1）每个工人/劳工都有权获得：
a. 职业安全与健康保护；
b. 防止不道德和猥亵行为；
c. 尊重人类尊严和宗教价值观的待遇。
（2）为保护工人/劳动者的安全，实现最佳生产力，应实施职业健康和安全计划。
（3）第（1）款和第（2）款所述的保护应当依照有效的法定立法予以提供。
第 87 条
（1）每个企业都有义务实施职业安全健康管理体系，并将其纳入企业的管理体系。
（2）关于第（1）款所述职业安全与健康管理体系的应用规定，由政府法规制定和规定。
第二部分 工资
第 88 条
（1）每个工人/劳动者都有赚取满足人类体面生活水平的收入的权利。
（2）为了使工人能够根据第（1）款从人道的角度获得体面的生活，政府应制定保护工人/劳工的工资政策。
（3）第（2）款所述保护工人/劳工的工资政策应包括：
a. 最低工资；
b. 加班费；
c. 工人因病缺勤期间应支付的工资；
d. 工人因工作以外的活动而缺勤期间应支付的工资；
e. 工人因行使休息权利而缺勤期间应支付的工资；
f. 工资支付的形式和方法；
g. 罚款和扣除工资；
h. 可以用工资计算的事情；
i. ⽐例工资结构和规模；
j. 支付遣散费的工资；以及
k. 计算所得税的工资。
（4）政府应根据体面生活的需要，同时考虑生产力和经济增长，制定/设定第（3）款a项所述的最低工资。
第 89 条
（1）第88条第（3）款a项所述的最低工资可以包括：
a. 省或区/市的最低工资；
b. 各省、区、市分行业的最低工资标准；
（2）第（1）款规定的最低工资应以满足体面生活的需求为目标。
（3）第（1）款所述的最低工资应由省长在考虑省工资委员会和/或区长/市长的建议后确定。
（4）第（2）款所述实现体面生活需求的组成部分及其实施阶段，应由部长决定具体规定和确定。
第 90 条
（1）禁止用人单位支付低于第89条规定的最低工资标准的工资。
（2）对于无法按照第89条规定支付最低工资的用人单位，可以允许延期支付。
（3）第（2）款所述推迟支付最低工资的程序应由部长决定规定。
第 91 条
（1）用人单位与劳动者、工会或企业与个人签订的劳动合同所确定的工资数额，不得低于现行法律法规规定的工资数额。
（2）如果第（1）款所述的协议规定的工资低于有效法律规定的工资或违反有效法律规定，则该协议应依法宣布无效，用人单位有义务按照有效法律规定向工人/劳工支付工资。
第 92 条
（1）用人单位应根据工人/劳工的职能和结构职位和级别、职业、工作年限、教育和能力来制定工资结构和等级。
（2）用人单位应根据企业的财务能力和生产力定期审查工人/劳工的工资。
（3）第（1）款所述的有关工资结构和工资标准的规定应由部长决定确定和规定。
第 93 条
（1）如果工人/劳工不完成工作，则不会支付工资。
（2）但是，如果工人/劳工由于下列原因不工作，则第（1）款的规定不适用，用人单位有义务支付工人/劳工的工资：
a. 工人/劳工生病，无法继续工作；
b. 女职工在月经第一天、第二天患病，无法提供劳动的；
c. 工人/劳工因结婚、子女出嫁、儿子行割礼、子女受洗礼、妻子产子、流产、妻子或工人/劳工的丈夫、子女、配偶的儿媳、父母、配偶的父母或工人/劳工的家庭成员死亡。
d. 工人/劳工因履行或完成对国家的义务而无法工作；
e. 工人/劳工由于正在履行或遵守其宗教所要求的宗教义务而无法工作；
f. 工人/劳工愿意完成他们被承诺的工作，但由于用人单位自身的过错或由于用人单位本应能够避免的障碍，用人单位没有雇用或要求他们做这项工作；
g. 工人/劳工正在行使休息权利；
h. 工人/劳工在获得用人单位许可的情况下履行工会职责；
i. 工人/劳工正在接受企业要求的学习或教育计划。
（3）根据第（2）款a项规定，生病工人应支付的工资数额应按下列规定确定：
a. 在首个四个月内，他们有权获得100%的工资；
b. 在第二个四个月内，他们有权获得75%的工资；
c. 在第三个四个月内，他们有权获得50%的工资；并且
d. 在接下来的几个月里，他们有权获得用人单位终止雇佣关系前工资的25%。
（4）工人/劳工因第（2）款c项规定的原因缺勤期间，应支付的工资数额应按以下方式确定：
a. 如果工人/劳工因为结婚而缺勤，他们有权获得缺勤期间3天工作的工资；
b. 如果工人/劳工因其子女结婚而缺勤，则有权获得缺勤期间2天工作的报酬；
c. 如果工人/劳工因其儿子接受割礼而缺勤，则有权获得缺勤期间2天工作的报酬；
d. 如果工人/劳工因为给童工洗礼而缺勤，他们有权获得缺勤期间2天工作的报酬；
e. 如果工人/劳工因其妻子生育或流产而缺勤，则有权获得缺勤期间2天工作的报酬；
f. 如果工人/劳工因其配偶、父母或岳父母中的一人、子女或儿媳死亡而缺勤，则有权获得缺勤期间2天工作的报酬；
g. 如果工人/劳工的家庭成员死亡，工人/劳工有权获得缺勤期间1天工作的报酬。
（5）第（2）款规定事项的实施安排，由劳动合同、企业规章制度或者集体劳动合同予以明确。
第 94 条
如果工资由基本工资和固定津贴组成，则基本工资的数额不得低于总金额的75%。
第 95 条
（1）工人/劳工故意或疏忽违反规定，均可能导致罚款。
（2）用人单位故意或者过失拖⽋职工工资的，应当按照职工工资的一定⽐例处以罚款。
（3）政府应确定并明确规定对用人单位和/或工人/劳动者因支付工资而处以的罚款。
（4）企业根据有效的法律法规被宣告破产或者清算时，企业职工的工资支付优先于其他债务的支付。
第 96 条
任何要求支付工人/劳工工资的索赔/要求以及所有其他因雇佣关系而产生的索赔/要求，应在该索赔首次产生之日起两年后失效。
第 97 条
有关第88条所述的体面收入、工资政策、体面生活需要和工人工资保护的规定，第89条所述的最低工资的规定，以及有关第95条第（1）款、第（2）款和第（3）款所述的罚款的规定，应由政府条例制定和规定。
第 98 条
（1）为了向政府制定工资政策提供建议和参考，并建立国家工资制度，国家工资委员会（Dewan Pengupahan Nasional）、省工资委员会、区/市工资委员会。
（2）第（1）款所述的委员会，其成员应包括政府代表、用人单位组织、工会/工会、大学代表和专家。
（3）国家级工资委员会成员由总统任免，省级工资委员会和区/市工资委员会成员由省长/区长/市长任免。
（4）第（1）款和第（2）款规定的工资委员会的产生程序、成员组成、成员任免程序、职责和工作程序的规定事项由总统决定并具体规定。
第三部分 福利
第 99 条
（1）工人/劳工及其家属有权享受雇员的社会保障。
（2）第（1）款所述的雇员社会保障应按照有效的法定立法实施。
第 100 条
（1）为提高工人/劳工及其家庭的福利，用人单位应提供福利设施。
（2）第（1）款所述福利设施的提供，应根据工人/劳工的福利设施需求与企业提供此类设施的[财务]能力进行衡量。
（3）关于根据第（1）款和第（2）款所述工人/劳动者的需求而提供的福利设施的种类和标准以及企业提供这些设施的财务能力的衡量标准，应由政府法规确定和规定。
第 101 条
（1）为提高职工福利，企业应建立职工合作社和生产性经营企业。
（2）政府、用人单位和工人/劳工或工会/工会应努力发展工人/劳工合作社，使其成长壮大；同时还应努力发展第（1）款所述的生产性商业企业。
（3）第（1）款所述的建立工人/劳工合作社的努力应依照相关有效的法定立法进行。
（4）第（2）款所述的发展工人/劳工合作社并使其成长壮大的努力应由政府条例确定和规定。
第十一章
劳资关系
第一部分 一般规定
第 102 条
（1）政府在处理劳资关系时，履行制定政策、提供服务、进行监督以及对违反法定劳工规则和条例的行为采取行动的职能。
（2）工人及其组织（工会）在开展劳资关系时，应当履行职责，按规定履行本职工作，维持秩序，确保生产的持续、不间断，以民主方式表达工人的愿望，提高工人的技能和专业技能，帮助促进其所在企业的经营，并为其成员和家庭的福祉而奋⽃。
（3）用人单位及其协会在开展劳资关系时，应以透明、民主和维护公正的方式履行建立伙伴关系、发展业务、多样化就业和为工人/劳工提供福利的职能。
第 103 条
工业关系应通过以下方式实施：
a. 工会组织；
b. 用人单位组织；
c. 双边合作机构；
d. 三方合作机构；
e. 企业规章制度；
f. 集体劳动合同；
g. 法定人力规则和条例；以及
h. 劳资关系纠纷解决机构/部门。
第二部分 工会组织
第 104 条
（1）每个工人/劳工都有组建工会并成为工会会员的权利。
（2）工会/劳工在履行第102条所述职能时，有权收集和管理资金，并对工会的财务负责，包括提供罢工基金。
（3）第（2）款规定的罢工基金的数额和征收程序，由工会章程和/或工会细则规定。
第三部分 用人单位组织
第 105 条
（1）每个用人单位都有组建用人单位组织和成为其会员的权利。
（2）关于用人单位组织的规定，依据有效的法律法规予以制定和明确。
第四部分 双边合作机构
第 106 条
（1）凡雇用50名或以上工人/劳工的企业，有义务建立双边合作机构。
（2）第（1）款所述的双边合作机构应作为企业就劳工问题进行沟通、协商和审议的论坛。
（3）第（2）款规定的双边合作机构的成员阵容应当包括企业代表和工劳代表，工劳代表由企业工人民主选举产生，代表企业工人的利益。
（4）第（1）款和第（3）款所述双边合作论坛成员名单确定程序，由部长决定予以确定和具体说明。
第五部分 三方合作机构
第 107 条
（1）三方合作机构应向政府和其他参与劳工问题政策制定和问题解决的各方提供考虑、建议和意见。
（2）第（1）款所述的三方合作机构由以下人员组成：
a. 国家级三方合作机构、省级、区级三方合作机构；
b. 以行业为基础的国家级三方合作机构和以行业为基础的省、区、市级三方合作机构。
（3）三方合作机构成员由政府、用人单位组织和工会代表组成。
（4）第（1）款所述三方合作机构的程序和组织结构由政府法规确定和规定。
第六部分 企业规章制度
第 108 条
（1）凡雇用不少于10名工人/劳工的企业，均有义务制定一套企业规章制度，经部长或代表部长行事的其他政府官员批准后生效。
（2）第（1）款规定的制定合法化企业规章制度的义务，不适用于已经签订集体劳动合同的企业。
第 109 条
用人单位应当制定企业的规章制度，并对规章制度负责。
第 110 条
（1）企业规章制度的制定，应考虑企业工人代表的建议和意见。
（2）如果企业已经成立工会/劳工组织，则第（1）款所称的工人代表为工会/劳工组织的工作人员。
（3）如果企业没有工会，第（1）款所述的工人/劳工代表应是在双方合作机构中任职或担任成员的工人/劳工，或由企业工人/劳工民主选举产生的代表他们并维护他们的利益的工人/劳工。
第 111 条
（1）企业规章制度至少应当规定下列内容：
a. 用人单位的权利和义务；
b. 工人/劳工的权利和义务；
c. 工作条件/要求；
d. 企业纪律和行为规范；
e. 有效期；
（2）企业规章制度不得与有效法律相抵触。
（3）企业规章制度的有效期最长为2年，有效期届满应当修改。
（4）在企业规章制度仍然有效的情况下，如果企业工会要求企业签订集体劳动合同，用人单位有义务接受该工会的要求。
（5）如第（4）款所述的谈判未能达成协议，则现行企业规章制度继续有效，直至其失效。
第 112 条
（1）第108条第（1）款规定的部长或其他政府官员对企业规章制度的合法化必须在部长收到该规章制度草案后30个工作日内完成。
（2）如果企业规章制度已满足第111条第（1）款和第（2）款的要求，并且第（1）款规定的30个工作日的批准期限已经过去，但部长或代表部长行事的指定政府官员尚未批准，则该企业规章制度应当视为已经批准。
（3）如果企业规章制度尚未满足第111条第（1）款和第（2）款的要求，部长或代表部长行事的政府官员必须以书面形式通知用人单位，以便对有问题的企业规章制度进行纠正。
（4）自用人单位收到第（3）款规定的书面通知之日起14个工作日内，用人单位有义务向部长或代表部长行事的政府官员重新提交企业规章制度的更正版本。
第 113 条
（1）企业规章制度在有效期届满之前的任何修改，必须经用人单位与工人/劳工代表达成协议才能进行。
（2）[如果存在此类修改，]根据第（1）款所述协议产生的[新的]企业规章制度应由部长或代表部长行事的其他政府官员予以合法化。
第 114 条
用人单位有义务向工人/劳动者告知和解释企业的规章制度及其变更（如有）。
第 115 条
有关制定和合法化企业规章制度的程序的规定应通过部长决定来决定和具体化。
第七部分 集体劳动合同
第 116 条
（1）集体劳动合同由已经在主管劳工/人力事务的政府机构登记的一个工会/劳工联盟或多个工会与一个或几个用人单位分别签订。
（2）第（1）款所述的集体劳动合同应当经过协商，达成一致意见。
（3）第（1）款所述的集体劳动合同应当以书面形式、用拉丁字母和印尼语制定。
（4）如果集体劳动合同不是用印尼语写成的，则必须由宣誓翻译人员将有关集体劳动合同翻译成印尼语，且该翻译件应被视为已满足第（3）款的规定。
第 117 条
如果根据第116条第（2）款规定的协商不能达成共识，则应适用解决劳资关系争议的程序解决。
第 118 条
一个企业只能签订一份集体劳动合同，该协议适用于该企业所有工人/劳工。
第 119 条
（1）如果企业只有一个工会，且该企业工人/劳工总数的50%以上是该工会/劳工的成员，则该企业唯一的工会/劳工有权代表工人/劳工与用人单位谈判集体劳动合同。
（2）如果企业仅有一个符合上述第（1）款规定的工会/劳工组织，但其会员人数未超过企业全部劳动力的50%，则该工会/劳工组织可以代表工人与用人单位谈判集体劳动合同，但前提是就此问题举行的表决确认该工会/劳工组织获得了企业全部工人50%以上的支持。
（3）如果未能获得第（2）款规定的企业全部劳动力50%以上的支持，则有关工会/劳工组织可以在根据第（2）款规定的程序进行投票之日起6个月后，再次提出与用人单位协商集体劳动合同的请求。
第 120 条
（1）如果企业有一个以上的工会，则有权代表工人与用人单位谈判集体劳动合同的工会是其会员数占企业所有工人总数50%以上的工会。
（2）如不具备第（1）款规定的条件，企业工会可以组成联盟，直到联盟获得企业职工总数50%以上的支持，方有资格代表职工与用人单位谈判集体劳动合同。
（3）如第（1）款或第（2）款的规定未得到满足，工会应成立谈判小组，其成员应按照每个工会/工会会员人数的⽐例确定。
第 121 条
第119条和第120条所述的工会会员资格必须通过会员卡证明。
第 122 条
第119条第（2）款所述投票表决的会议，由工人/劳工代表、工会/工会官员组成的委员会主持，并由负责劳工/人力事务的政府官员和用人单位见证。
第 123 条
（1）集体劳动合同的有效期最长为2年。
（2）第（1）款所述的集体劳动合同的有效期可根据用人单位和工会/劳工组织之间的书面协议延长，但最长不得超过1年。
（3）下一份集体劳动合同的谈判最早可在现有集体劳动合同到期前三个月开始。
（4）如第（3）款所述的谈判未能达成任何协议，则现行集体劳动合同的有效期最长为1年。
第 124 条
（1）集体劳动合同至少应当包括以下内容：
a. 雇主的权利和义务；
b. 工会和工人/劳工的权利和义务；
c. 集体劳动合同的生效期限和生效日期；
d. 参与制定集体劳动合同的人员的签名。
（2）集体劳动合同的规定不得与有效法律法规相抵触。
（3）如集体劳动合同的内容与第（2）款所述有效法律法规相抵触，则该抵触条款应依法被宣布无效。届时，应以有效法律法规的规定为准。
第 125 条
如果双方（工人和用人单位）同意对集体劳动合同进行变更，则该变更应成为现行、有效且集体劳动合同不可分割的组成部分。
第 126 条
（1）用人单位、工会和/或工人有义务履行集体劳动合同的规定。
（2）用人单位和工会有义务将集体劳动合同的内容或者其变更的内容告知企业全体职工。
（3）用人单位必须将集体劳动合同文本打印出来，并发放给企业费用账⼾上的每位工人/劳动者。
第 127 条
（1）用人单位与劳动者之间签订的任何劳动合同（或雇佣合同）不得与集体劳动合同相抵触。
（2）若劳动合同中的条款与本条第（1）款所述集体劳动合同条款相抵触，则该劳动合同条款自始无效，并以集体劳动合同中的条款为准。
第 128 条
如果就业/劳动合同不包含（或未提及）集体劳动合同中规定的规则和条例，则应适用集体劳动合同中规定的条款。
第 129 条
（1）企业存在工会组织期间，用人单位不得以企业规章制度取代集体劳动合同。
（2）如果企业不再有工会，而集体劳动合同被企业规章制度所取代，则企业规章制度中的规定不得低于集体劳动合同中的规定。
第 130 条
（1）如果已经到期的集体劳动合同需要延长或续签，并且企业中只有一个工会，则集体劳动合同的延长或续签不需要按照第119条的规定进行。
（2）如果集体劳动合同到期需要延长或续签，且企业中有1个以上的工会，且上次协议中谈判的工会不再符合第120条第（1）款的要求，则集体劳动合同的延长或续签应由会员数占企业工人/劳工总数50%以上的工会与上次协议中谈判的工会共同进行，成立谈判小组，谈判小组的人数与小组中工会代表的成员⽐例一致。
（3）集体劳动合同到期需要延长或续签时，如果企业中有1个以上工会/劳工组织，且均不符合第120条第（1）款的要求，则集体劳动合同的延长或续签应按照第120条第（2）款和第（3）款的规定进行。
第 131 条
（1）工会解散或者企业所有权转移时，现行集体劳动合同继续有效，直至到期。
（2）如果已签订集体劳动合同的企业与已签订其他集体劳动合同的企业合并，则合并后的新企业应适用给予工人更多利益的集体劳动合同。
（3）已签订集体劳动合同的企业与未签订集体劳动合同的企业合并，合并后的企业适用已签订集体劳动协议的企业的集体劳动合同，直至集体劳动合同到期。
第 132 条
（1）集体劳动合同自签署之日起生效，除非集体劳动合同另有规定。
（2）协议各方签署的集体劳动合同必须在负责劳工/人力事务的政府机构登记。
第 133 条
有关集体劳动合同的制定、延期、变更和登记的要求和程序的规定应通过部长决定确定和具体说明。
第 134 条
为了实现工人和用人单位的权利和义务，政府有义务控制人力法律法规的实施并确保其遵守和执行。
第 135 条
实施人力法律法规以实现劳资关系是工人/劳动者、用人单位和政府的责任。
第八部分 解决劳资关系纠纷的机构/机构
第 1 节 劳资关系纠纷
第 136 条
（1）用人单位与劳动者或工会组织发生劳资关系纠纷时，有义务通过协商、协商的方式，达成共识，努力解决。
（2）如果第（1）款所述的协商未能达成共识，则用人单位和工人/劳工或工会应通过法律规定和具体规定的解决劳资关系争议的程序解决劳资关系争议。
第 2 节 罢工
第 137 条
罢工是工人/劳工和工会的一项基本权利，因谈判失败而产生，必须合法、有序、和平地进行。
第 138 条
（1）罢工的工人/劳工和/或工会可以邀请其他工人/劳工加入其正在进行的罢工，但不得违反法律。
（2）根据第（1）款规定，被邀请参加正在进行的罢工的工人/劳工可以接受或拒绝该邀请。
第 139 条
为公众利益服务的企业和/或其活动因罢工而中断将导致人身安全受到威胁的企业的工人/劳工举行的罢工应以不破坏公共利益和/或危及他人安全的方式进行。
第 140 条
（1）在罢工实际发生前至少七天，打算罢工的工人/劳工和工会/工会有义务向用人单位和负责劳工/人力事务的地方政府机构以书面形式通知罢工意向。
（2）第（1）款所述的通知至少应当包含以下内容：
a. 开始罢工的日期和时间；
b. 罢工地点；
c. 罢工的原因和/或要求；
d. 罢工工会主席和秘书的签名，和/或对罢工负有责任的参加罢工的各个工会主席和秘书的签名。
（3）如果罢工是由不属于任何工会/工会成员的工人/劳工发起的，第（2）款所述的通知必须由被任命协调和/或对罢工负责的工人/劳工代表签署。
（4）如果罢工没有按照第（1）款的规定进行，那么，为了挽救生产设备和企业资产，用人单位可以采取以下临时措施：
a. 禁止罢工工人/劳工出现在通常进行生产过程的地点；或
b. 必要时禁止罢工工人/劳工进入企业场所。
第 141 条
（1）根据第140条收到通知罢工意向信函的政府机构和管理层的代表有义务开具收据，确认收到书面通知。
（2）在罢工之前和罢工期间，负责劳工/人力事务的政府机构有义务安排争议方开会讨论（谈判）问题，解决导致罢工的问题。
（3）如果根据第（2）款所述的讨论导致争议双方达成解决争议的协议，则应为此目的制定并由争议双方和负责劳工/人力事务的政府机构的政府雇员签署一份共同协议，并由其作为见证人。
（4）如果根据第（2）款规定的讨论未能达成解决争议的协议，负责劳工/人力事务的政府机构的工作人员应立即将导致罢工的问题提交给授权的劳资关系争议解决机构。
（5）如果讨论未达成第（4）款所述的协议，则在用人单位与负责罢工的工会或组织之间进行谈判的基础上，罢工的责任人，罢工可以继续或暂时终止或完全终止。
第 142 条
（1）未履行第139条和第140条规定而进行的任何罢工都是非法的。
（2）第（1）款所述非法罢工的法律后果由部长决定规定。
第 143 条
（1）任何人不得阻止工人、劳工和工会合法、有序、和平地行使罢工权利。
（2）禁止逮捕和/或拘留根据有效法律合法、有序、和平罢工的工人/劳工和工会官员。
第 144 条
根据第140条规定进行罢工时，用人单位不得：
a. 用企业外的其他工人/劳工替代罢工的工人/劳工；或
b. 在罢工期间和罢工后，对罢工工人/劳工和工会官员实施制裁或采取任何形式的报复行动。
第 145 条
工人/劳工为要求履行其法定权利而合法举行罢工，而雇主确实侵犯了工人/劳工的法定权利，则尽管因罢工而未能工作一段时间，雇主仍应全额支付其工资。
第 3 节 停工
第 146 条
（1）停工是谈判失败的结果，是用人单位的一项基本权利，可以阻止其部分或全部劳动力工作。
（2）用人单位没有理由将自己的劳动者拒之门外，以报复工人/劳工和/或工会提出的规范性要求。
（3）停工必须按照有效法律规定执行。
第 147 条
禁止在服务于公共利益的企业和因停工而中断的活动将危及人身安全的企业实施停工，其中包括医院、向公众提供清洁供水网络的企业、电信指挥中心、供电中心、石油和天然气加工业以及火车。
第 148 条
（1）打算实施停工的用人单位有义务在停工前至少7个工作日以书面形式通知工人/劳工和/或工会以及负责处理劳工/人力事务的地方政府机构。
（2）第（1）款所述的停工通知至少应当包含以下内容：
a. 用人单位开始和结束停工的日期和时间；以及
b. 停工的原因和理由。
（3）第（1）款所述的通知必须由打算关闭劳动力的用人单位和/或企业管理层签署。
第 149 条
（1）根据第148条规定直接收到停工书面通知的工人/劳工、工会和负责劳工/人力事务的政府机构，必须出具收据，确认已收到该书面通知。收据应注明收到通知的日期和时间。
（2）在停工之前和停工期间，负责劳工/人力事务的政府机构应立即安排争议双方会面并讨论问题，以尝试解决导致停工的问题。
（3）如果根据第（2）款所述的讨论导致争议双方达成解决争议的协议，则应为此目的制定并由争议双方和负责劳工/人力事务的政府机构的政府雇员签署一份共同协议，并由其作为见证人。
（4）如果根据第（2）款规定的讨论未能达成解决争议的协议，负责劳工/人力事务的政府机构的工作人员应立即将导致罢工的问题提交给授权的劳资关系争议解决机构。
（5）如果讨论未达成第（4）款所述的协议，则根据用人单位和工会之间的谈判，可以继续或暂时终止停工，或完全终止停工。
（6）在下列情况下，无需按照第148条第（1）款和第（2）款的规定进行通知：
a. 工人/劳工或工会违反第140条规定的罢工程序；
b. 工人/劳工或工会违反劳动合同、企业规章制度、集体劳动合同或有效法律法规所规定
的规范性规定。
第十二章
终止雇佣
第 150 条
本法有关终止雇佣的规定适用于在法人或非法人企业、个人（独资）企业、合伙企业或法人企业（私营部门或国有企业）以及社会企业和其他拥有管理人员/官员并通过向其支付工资或其他形式报酬来雇用人员的企业中发生的雇佣终止。
第 151 条
（1）用人单位、工人/劳工和/或工会以及政府必须尽一切努力防止终止雇佣关系的发生。
（2）如果已穷尽一切措施仍无法避免解除劳动关系，则用人单位必须就解雇意向与工会协商；若涉及的劳动者未加入工会，则应与该劳动者本人协商。
（3）如果第（2）款规定的谈判未能达成协议，用人单位只有在收到劳资纠纷解决机构的决定（许可）后，才可以终止与工人/劳动者的雇佣。
第 152 条
（1）要求劳资争议解决机构作出允许终止雇佣关系的决定的申请，应向该机构提出，并说明提出申请的基本原因。
（2）如果已经根据第151条第（2）款进行了谈判，则劳资关系争议解决机构可以受理根据第（1）款作出决定的请求。
（3）只有在双方就终止雇佣关系的意图进行过协商但未达成协议的情况下，劳资关系争议解决机构才能就终止雇佣关系的请求作出决定。
第 153 条
（1）用人单位不得因下列原因终止与工人/劳工的雇佣关系：
a. 工人/劳工因病缺勤，并由其主治医生出具书面证明，但缺勤时间不得连续超过12个月；
b. 工人/劳工因按照有效法定立法规定履行对国家的义务而缺勤；
c. 工人/劳工因履行其宗教信仰而缺勤。
d. 工人/劳工因结婚而缺勤。
e. 工人/劳工因怀孕、生育、流产或哺乳而缺勤。
f. 工人/劳工与企业内另一名工人有⾎缘关系和/或婚姻关系，除非集体劳动合同或企业规章制度有此规定。
g. 工人/劳工建立、加入或担任工会/工会管理者/官员；工人/劳工在工作时间以外或经用人单位许可的工作时间内，或按照个人劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同的规定，开展工会/工会活动。
h. 工人/劳工向当局举报用人单位所犯的罪行。
i. 由于工人/劳工的理解/信仰、宗教、政治倾向、民族、肤色、种族、性别、身体状况或婚姻状况不同。
j. 因工人/劳工永久残疾、因工伤事故患病或因职业病患病，其劳动关系期限无法根据治疗该患者的医生的书面声明确定患者是否已经康复。
（2）因第（1）款所述原因而终止雇佣关系的，应依法被宣告无效。用人单位有义务重新雇用受影响的工人/劳动者。
第 154 条
在下列情况下，无需根据第151条第（3）款作出劳资关系争议解决机构的决定：
a. 受影响的工人/劳工仍处于试用期，但前提是事先已以书面形式约定；
b. 受影响的工人/劳动者自愿以书面形式提出辞职请求，且没有迹象表明受到用人单位的压力或威胁；或劳动关系首次按照劳动合同约定在规定期限内终止；
c. 受影响的工人/劳工已达到劳动合同、企业规章制度、集体劳动合同或法律法规规定的退休年龄；或
d. 受影响的工人/劳工死亡。
第 155 条
（1）未经第151条第（3）款规定的劳资纠纷解决机构决定而终止雇佣关系的，依法被宣布为无效。
（2）只要劳资纠纷解决机构没有作出决定，用人单位和劳动者都必须继续履行自己的义务。
（3）用人单位可以违反上文第（2）款的规定，暂停处于终止雇佣关系程序中的工人/劳工的工作，但用人单位必须继续支付工人/劳工的工资和其他应得的权利。
第 156 条
（1）如果发生雇佣关系终止，用人单位有义务向被解雇的工人支付遣散费和/或一笔金钱，作为对其在雇佣期间所提供服务的奖励[服务年限奖励金]以及对被解雇的工人/劳工未享受的权利或待遇的补偿金。
（2）第（1）款规定的遣散费至少应按照以下方式计算：
a. 工作年限不满1年的，赔偿1个月工资；
b. 工作年限在1年以上2年以下的，支付2个月的工资；
c. 工作年限在2年以上3年以下的，支付3个月工资；
d. 工作年限3年以上4年以下的，支付4个月的工资；
e. 工作年限在4年或以上但少于5年的，可获得5个月的工资；
f. 工作年限在5年或以上但少于6年的，可获得6个月的工资；
g. 工作年限在6年以上7年以下的，可获得7个月的工资；
h. 工作年限7年以上8年以下的，支付8个月工资；
i. 工作年限达8年或以上的，可获得9个月的工资。
（3）工人/劳动者在雇佣期间提供服务的奖励金额的计算方法如下：
a. 工作年限在3年以上、6年以下的，可获得2个月的工资；
b. 工作年限在6年以上、9年以下的，支付3个月工资；
c. 工作年限在9年以上、12年以下的，可获得4个月的工资；
d. 工作年限在12年以上、15年以下的，可获得5个月的工资；
e. 工作年限在15年以上、18年以下的，可获得6个月的工资；
f. 工作年限不满18年但不满21年的，可获得7个月的工资；
g. 工作年限满21年但不满24年的，可获得8个月的工资；
h. 工作年限达24年或以上的，可获得10个月的工资。
（4）第（1）款规定被解雇的工人/劳工应获得的补偿金额包括：
a. 享有的带薪年假尚未到期，而工人/劳工尚未休（用）；
b. 将工人/劳工及其家人送回其被招募并接受为企业工作的雇佣地点的费用或开支（尚未报销）；
c. 符合领取住房补贴、医疗保健补贴条件的，其补偿金额为遣散费和/或服务年限奖励的15%；
d. 个人劳动合同、企业规章制度或者集体劳动合同规定的其他补偿。
（5）第（2）款、第（3）款和第（4）款规定的遣散费、工作期间服务奖励金和工人应得的补偿金的计算方法的变更，由政府法规规定。
第 157 条
（1）作为计算遣散费、作为对工人/劳动者在受雇期间提供服务的奖励金（奖励金）以及为补偿应得的延期权利而支付的金额的基础的工资组成部分包括：
a. 基本工资；
b. 向工人/劳工及其家庭提供的所有形式的固定津贴，包括免费提供给工人/劳工的购买口粮的价格，如果工人/劳工必须通过补贴来支付口粮，则口粮的购买价格与工人/劳工必须支付的价格之间的差额应视为工资。
（2）如果工人/劳工的工资是按日计算的，那么一个月的工资应当等于一天工资的30倍。
（3）工人/劳工的工资采用计件或佣金制的，日工资应当等于最近12个月的日平均工资，但不得低于省或区/市最低工资的规定。
（4）如果工作取决于天气，并且工资是按件计算的，则应从最近 12 个月的平均工资中计算一个月的工资数额。
第 158 条
（1）用人单位可以因工人/劳工犯有下列严重错误而终止雇佣关系：
a. 工人/劳工偷窃、走私属于企业的货物和/或金钱，或者以欺骗手段获取这些货物和/或金钱；
b. 劳动者提供虚假、变造事实的信息，给企业造成损失的；
c. 工人/劳工在工作环境中喝醉、饮用醉酒饮料、食用或散发麻醉药品、精神药品和其他成瘾物质；
d. 工人/劳工在工作环境中有不道德/猥亵行为或赌博行为；
e. 工人/劳工在工作环境中攻击、殴打、威胁或恐吓其同事或用人单位；
f. 工人/劳动者劝说其同事或用人单位做违反法律法规的事情；
g. 工人/劳工不慎或故意毁坏或使用人单位的财产处于危险之中，导致企业遭受损失；
h. 工人/劳工故意或过失地使其同事或用人单位在工作场所面临危险；
i. 工人/劳动者泄露、损害了企业经营者合法权益，而企业秘密是工人/劳动者应当保密的，但国家另有规定的除外；
j. 工人/劳工在工作环境中犯有其他不法行为，应判处5年或以上监禁。
（2）第（1）款规定的严重违法行为，必须提供以下证据：
a. 工人/劳工被当场抓获；
b. 工人/劳工承认自己犯了错误；或
c. 用人单位管部门出具的事件报告等其他证据，并经不少于2名证人证实。
（3）根据第（1）款所述原因被终止雇佣关系的工人/劳工，可获得第156条第（4）款所述未使用权益的补偿金。
（4）根据第（1）款规定，其职责和职能不直接代表用人单位利益的工人/劳工将获得补偿金，其数额以及支付程序或方法由劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同确定和规定。
第 159 条
如果工人/劳工不愿意接受第158条第（1）款规定的终止雇佣关系的，该工人/劳工可以向解决劳资关系争议机构提起诉讼。
第 160 条
（1）如果工人/劳工因涉嫌犯罪而被当局拘留，且这种情况不是由于用人单位提出的投诉而发生的，则企业家没有义务支付工人/劳工的工资，但有义务根据以下规定向其受抚养的家庭成员提供[经济]援助：
a. 如果工人/劳工有1名受抚养人，则用人单位有义务支付该工人/劳工工资的25%。
b. 如果工人/劳工有2名受抚养人，则用人单位有义务支付工人/劳工工资的35％。
c. 如果工人/劳工有3名受抚养人，则用人单位有义务支付工人/劳工工资的45％。
d. 如果工人/劳工有4名或以上受抚养人，则用人单位有义务支付工人/劳工50%的工资。
（2）第（1）款所述的援助期限，自工人/劳工被当局拘留的第一天起，每年不得超过6个月。
（3）如果工人/劳工因第（1）款中指控其犯有的罪行而被提起法律诉讼，且诉讼程序持续6个月，仍无法按时完成其应有的工作，则用人单位可以终止与该工人/劳工的雇佣关系。
（4）若法院在第（3）款规定的6个月期限内对刑事案件作出判决，并裁定相关劳动者无罪的，用人单位必须恢复其劳动关系。
（5）如果法院在6个月内对案件作出判决，并宣布工人/劳工有罪，则用人单位可以终止与该工人/劳工的雇佣关系。
（6）第（3）款和第（5）款规定的终止雇佣关系，无需经过劳资关系争议解决机构的决定。
（7）对于根据第（3）款和第（5）款终止雇佣关系的工人/劳工，用人单位有义务向其支付其在雇佣期间所提供服务的奖励金，奖励金额相当于第156条第（3）款规定的1倍，以及根据第156条第（4）款规定工人/劳工应得的补偿金。
第 161 条
（1）如果工人/劳工违反其个人劳动合同、企业规章制度或企业集体劳动合同中的规定，用人单位在连续向其发出第一封、第二封和第三封警告信后，可以终止其劳动关系。
（2）根据第（1）款发出的每封警告信应在6个月后失效，除非个人劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同另有规定。
（3）因第（1）款所述原因被终止雇佣关系的工人/劳工，有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费金额一倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄津贴，以及按照第156条第（4）款规定未使用权益的补偿费。
第 162 条
（1）工人/劳工自愿辞职的，有权按照第156条第（4）款的规定获得补偿。
（2）对于自愿辞职的工人/劳工，如果他们所担负的职责和职能不直接代表用人单位的利益，除了根据第156条第（4）款的规定支付补偿金外，还应向他们提供离职补偿金，其数额和支付程序/方法由劳动协议、企业规章制度或集体劳动合同规定。
（3）根据第（1）款规定辞职的工人/劳工必须满足以下条件：
a. 工人/劳工必须在不再工作之日前至少 30 天向管理层提交辞职信。
b. 工人/劳工不受合同约束，无需为企业工作/服务一定时期，以换取企业为其提供并付费的培训/教育，使其具备在企业开展工作所需的资格。
c. 工人/劳动者应继续履行其对企业的义务直至其辞职之日。
（4）因自愿辞职而终止劳动关系的，无须经过劳动关系争议解决机构的决定。
第 163 条
（1）企业状况发生变化、合并、融合或所有权变更，且劳动者不愿继续受雇时，用人单位可以解除劳动者的雇佣关系。发生此类情况时，劳动者有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费一倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄津贴，以及根据第156条第（4）款规定未使用权益的补偿金。
（2）企业发生状况变更、合并、融合或者所有权变更，且用人单位不愿意接收工人/劳动者到新企业工作的，用人单位可以解除与工人/劳动者的劳动关系。在这种情况下，工人/劳工有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费两倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄津贴，以及根据第156条第（4）款规定尚未使用的权利的补偿金。
第 164 条
（1）企业因连续两年亏损或不可抗力导致企业倒闭，用人单位可以解除与员工的劳动关系。发生此类情况时，员工有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费一倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄津贴以及根据第156条第（4）款规定未使用权益的补偿金。
（2）第（1）款所述的持续亏损，必须由企业最近2年经会计师审计的财务报告予以证明。
（3）如果企业必须关闭，且关闭不是由于连续两年亏损或不可抗力，而是由于合理化（效率）措施，用人单位可以解除其工人的劳动关系。在这种情况下，工人有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费两倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄补偿金，以及根据第156条第（4）款规定未使用权益的补偿金。
第 165 条
用人单位因企业破产，可以解除与企业职工的劳动关系。发生此类情况时，职工有权获得相当于第156条第（2）款规定遣散费一倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定金额一倍的工龄津贴以及根据第156条第（4）款规定未使用权益的补偿金。
第 166 条
如果由于工人/劳工死亡而导致用人单位与工人/劳工之间的雇佣关系终止，则应向工人/劳工的继承人支付一笔金额，其数额应为第156条第（2）款规定的遣散费的两倍、工人/劳工工作期间的奖励金，金额为第156条第（3）款规定的数额的一倍，以及对第156条第（4）款规定的未使用权益的补偿金。
第 167 条
（1）用人单位可以因员工达到退休年龄而终止雇佣。如果用人单位已将员工纳入退休福利计划，则该员工无权根据第156条第（2）款规定获得遣散费、根据第156条第（3）款规定获得工龄津贴，以及根据第156条第（4）款规定获得未使用权益的补偿金。
（2）如果用人单位根据第（1）款规定参加养老金计划，在退休时一次性领取的退休金低于第156条第（2）款规定的遣散费、第156条第（3）款规定的工龄津贴、第156条第（4）款规定的未使用权益补偿金数额的两倍，则用人单位应当补足其差额。
（3）如果用人单位已将工人/劳工纳入由用人单位和工人/劳工共同缴纳供款/保险费的养老金计划，则与遣散费一起计算的养老金应为用人单位已缴纳供款/保险费的养老金。
（4）除第（1）款、第（2）款和第（3）款规定外，个人劳动合同、企业规章制度或者集体劳动合同中还可以作出其他安排。
（5）如果用人单位没有将因达到领取退休年龄而被解雇的工人/劳工纳入养老金计划，用人单位有义务按照第156条第（2）款的规定向其支付两倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定的一倍的工龄津贴以及按照第156条第（4）款的规定对尚未使用的权利进行补偿。
（6）工人/劳工根据第（1）款、第（2）款和第（3）款享受退休金的权利，并不消除他们根据有效法律法规强制享受老年金的权利。
第 168 条
（1）如果工人/劳工连续5个工作日以上缺勤，且未向用人单位提交书面说明和有效证据，且用人单位已经两次以书面形式正式传唤该工人/劳工，则用人单位可以终止该工人/劳工的雇佣关系，因为这种旷工行为可能导致该工人/劳工失去继续受雇的资格。
（2）第（1）款规定的书面说明，并附上有效证据，最迟须在工人/劳工返回工作场所恢复工作的第一天提交。
（3）根据第（1）款规定终止雇佣关系时，受影响的工人/劳工有权获得补偿金，以补偿其未按照第156条第（4）款规定使用的权利，并应获得补偿金，其数额以及支付程序和方法应由劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同规定。
第 169 条
（1）在下列情况下，工人/劳工可以向劳资关系争议解决机构正式请求终止与其用人单位的雇佣关系：
a. 用人单位殴打、粗暴羞辱或恐吓工人/劳工；
b. 雇主诱导、命令工人/劳工实施违反法律法规的行为；
c. 用人单位连续三个月以上未按规定时间支付工资；
d. 用人单位未履行对工人/劳工承诺的义务；
e. 雇主命令工人/劳工完成工人/劳工同意承担的工作以外的工作；
f. 雇主命令工人/劳工从事危及工人/劳工生命、安全、健康和/或道德的工作，而在签订雇佣协议时工人/劳工对此并不知情或告知。
（2）如果由于第（1）款所述的原因而终止雇佣，受影响的工人/劳工有权获得相当于第156条第（2）款规定的遣散费两倍的遣散费、相当于第156条第（3）款规定一倍的工龄津贴，以及根据第156条第（4）款规定未使用权益的补偿金。
（3）如果经劳资纠纷解决机构裁定，用人单位没有实施第156条第（2）款所指的行为，则用人单位可以在未经劳资纠纷解决机构裁决的情况下终止与该工人/劳工的雇佣关系，且该工人/劳工无权获得第156条第（2）款所指的遣散费和第156条第（3）款所指的工龄津贴。
第 170 条
任何未履行第151条第（3）款和第168条的规定终止雇佣关系的（但依据第158条第（1）款、第160条第（3）款、第162条和第169条的情况除外），该行为依法自始无效，并且用人单位有义务重新雇用受影响的工人/劳工，并支付受影响的工人/劳工应得的全部工资和权益。
第 171 条
未经第158条第（1）款、第160条第（3）款和第162条规定的劳资纠纷解决机构决定而终止雇佣关系的工人/劳工，如果不能接受终止雇佣关系的事实，则该工人/劳工可以在雇佣关系终止之日起一年内向劳资纠纷解决机构提起诉讼。
第 172 条
工人/劳工长期患病或因工伤事故致残，无法继续工作，在连续旷工12个月以上后，可以要求终止雇佣关系，并有权获得相当于第156条第（2）款规定的解雇金两倍的解雇金、相当于第156条第（3）款规定的奖励金两倍的工龄津贴以及相当于第156条第（4）款规定奖励金一倍的补偿金。
第十三章
人力发展
第 173 条
（1）政府应努力开发和加强与人力相关的要素和活动。
（2）第（1）款所述的发展人力相关要素和活动的努力，可以邀请用人单位组织、工会/工会和其他相关专业组织的参与。
（3）第（1）款和第（2）款所述发展人力相关要素和活动的努力应以综合、协调的方式进行。
第 174 条
为了人力资源开发的目的，政府、用人单位协会、工会和其他专业组织可以依据有效的法律和法规在劳工领域开展国际合作。
第 175 条
（1）政府可奖励在人力资源开发领域有突出贡献或有功的个人或机构。
（2）第（1）款所述奖励可以采取章程、金钱或其他形式的奖励形式。
第十四章
劳动监察
第 176 条
劳动监察由政府劳动监察员执行，他们有能力和独立性保证劳动法律法规的实施。
第 177 条
第176条所指的劳动监察员应由部长或代表部长行事的其他政府官员任命。
第 178 条
（1）劳动监察由中央政府、省政府和区/市政府劳动领域的政府机构的独立工作单位进行。
（2）第（1）款所述劳动监察的实施由总统决定并进一步规定。
第 179 条
（1）第178条规定的省、区、市政府劳动监察工作单位有义务向部长提交劳动监察执行情况的报告。
（2）第（1）款所述报告的提交程序应由部长决定确定和规定。
第 180 条
第176条所称劳动监察员的任职条件、权利义务、权限等规定，依照现行有效的法律、法规的规定执行。
第 181 条
劳动监察员在履行第176条规定的职责时有义务：
a. 对所有按其性质需要或值得保密的事物予以保密；
b. 不得滥用职权。
第十五章
调查
第 182 条
（1）担任公务员调查员的特别权力（州内公民权利委员会）除授予印度尼西亚共和国国家警察调查官员外，还可按照有效法律和法规授予劳动监察员。
（2）第（1）款规定的公务员调查员具有下列权限：
a. 审查有关劳工犯罪的报告和陈述是否属实；
b. 调查涉嫌犯有劳动犯罪的个人；
c. 要求与正在调查的劳动犯罪有关的人员或法律机构提供解释和证据；
d. 检查或者没收劳动犯罪案件中发现的物品或证据；
e. 审查与劳动犯罪有关的文件和/或其他资料；
f. 寻求专家协助进行与劳动有关的刑事调查；
g. 如果没有足够的证据证明发生了劳动犯罪，则终止调查。
（3）第（2）款规定的公务员调查员的职权，应当依照有效的法律、法规的规定行使。
第十六章
刑事法规和行政处罚
第一部分 刑事法规
第 183条
（1）违反第74条规定者，应受到刑事处罚，监禁时间至少为2年，最高为5年，和/或罚款至少为 Rp 200,000,000（一亿印尼盾），最高为 Rp500,000,000（五亿印尼盾）。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为构成刑事犯罪类别中的重罪。
第 184 条
（1）违反第167条第（5）款规定，任何人应受到刑事处罚，监禁时间至少为1年，最高为5年，或处以至少 Rp 100,000,000（一亿印尼盾）至最高 Rp 500,000,000（五亿印尼盾）的罚款。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为属于刑事犯罪类别中的重罪。
第 185 条
（1）凡违反第42条第（1）款和第（2）款、第68条、第69条第（2）款、第80条、第82条、第90条第（1）款、第139条、第143条以及第160条第（4）款和第（7）款规定的行为，应受到刑事处罚，监禁时间至少为1年，最多为4年，并处以 Rp 100,000,000（一亿印尼盾）至 Rp 400,000,000（四亿印尼盾）的罚款。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为属于刑事犯罪类别中的重罪。
第 186 条
（1）违反第35条第（2）款和第（3）款、第93条第（2）款、第137条和第138条第（1）款规定的任何人，应受到刑事处罚，监禁至少1个月，最多4年，和/或处以 Rp 10,000,000（一千万印尼盾）至 Rp 400,000,000（四亿印尼盾）的罚款。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为属于刑事犯罪类别中的轻罪。
第 187 条
（1）违反第37条第（2）款、第44条第（1）款、第45条第（1）款、第67条第（1）款、第71条第（2）款、第76条、第78条第（2）款、第79条第（1）款和第（2）款、第85条第（3）项以及第144条规定的行为，将受到1个月至12个月的监禁，和/或 Rp 10,000,000（一千万印尼盾）至 Rp 100,000,000（一亿印尼盾）罚款的刑事处罚。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为属于刑事犯罪类别中的轻罪。
第 188 条
（1）违反第14条第（2）款、第38条第（2）款、第63条第（1）款、第78条第（1）款、第108条第（1）款、第111条第（3）款、第114条和第148条规定的行为，将受到 Rp 5,000,000（五百万印尼盾）至 Rp 50,000,000（五千万印尼盾）罚款的刑事处罚。
（2）第（1）款所指涉的犯罪行为属于刑事犯罪类别中的轻罪。
第 189 条
对用人单位施加监禁、监禁和/或罚款等制裁并不能免除受影响的用人单位向可工作人员或工人/劳工支付应得权利和/或补偿的义务。
第二部分
行政处罚
第 190 条
（1）部长或代其任命的其他政府官员对违反本法及其实施条例第5条、第6条、第15条、第25条、第38条第（2）款、第45条第（1）款、第47条第（1）款、第48条、第87条、第106条、第126条第（3）款、第160条第（1）款和第（2）款规定的行为给予行政处分。
（2）第（1）款规定的行政处罚可以采取以下形式：
a. 斥责；
b. 书面警告；
c. 限制受影响企业的经营活动；
d. 冻结受影响企业的经营活动；
e. 取消批准；
f. 取消注册；
g. 暂时停止使用部分或全部生产工具/仪器；
h. 废除/撤销执照或经营许可。
（3）第（1）款和第（2）款所述行政处罚的裁定由部长进一步决定和具体说明。
第十七章
过渡条例
第 191 条
所有规范人力的实施条例，只要不与根据本法制定的新条例相抵触或未被新条例取代，均应继续有效。
第十八章
结束语
第 192 条
本法生效之日起：
1.关于动员印尼人民到印尼境外工作的法令（国家报1887年第8期）；
2. 1925年12月17日法令，关于限制使用童工和妇女夜间工作的规定（国家报1925年第647号）；
3. 1926年法令，该法令规范了船上儿童和⻘少年的就业（国家报1926年第87号）；
4. 1936年5月4日关于规范招募候选人/未来工人活动的条例（斯塔茨巴尔德1936年第208号）；
5. 关于遣返来自或从印度尼西亚境外调动的劳工的法令（国家报1939年第545号）；
6. 1949 年第9号法令，关于限制童工（国家报1949年第8期）；
7. 1951年第1号法令，关于颁布1948年第12号《就业法令》，由印度尼西亚共和国颁布，适用于全印度尼西亚（1951年国家公报第2号）；
8. 1954年第21号法案，关于工会与雇主之间的劳动合同（1954年国家公报第69号，国家公报补编第598a号）；
9. 1958年第3号关于安置外国工人的法案（1958年国家公报第8号）；
10. 1961年第8号法案，关于获得硕士学位的大学毕业生的义务工作（1961年国家公报第207号，国家公报第2270号补编）；
11. 1963年第7号法案，关于防止重要企业、公共服务主管部门和机构罢工和/或停工的总统决议（1963年国家公报第67号）；
12. 1969年第14号《关于人力基本规定的法案》（1969年国家公报第55号，国家公报第2912号补编）；
13. 1997年第25号关于人力的法案（1997年国家公报第73号，国家公报补编第3702号）；
14. 1998年第11号法案，关于改变1997年第25号法案（关于劳动力）的适用性（1998年第184号国家公报，第3791号国家公报补编）；
15. 2000年第28号法案，关于制定政府规章，代替2000年第3号法律，关于修改1998年第11号法案，关于修改1997年第25号法案的适用性，该法案涉及人力，现改为法案（2000年第204号州政府公报，第4042号州政府公报补编），
特此宣布其无效。
第 193 条
本法自公布之日起施行。
为使每个人都知悉该法案，特此命令将其公布于印度尼西亚共和国国家公报。
签署于雅加达
2003年3月25日
印度尼西亚共和国总统
梅加瓦蒂·苏加诺普特丽(MEGAWATI SOEKARNOPUTRI)
颁布于雅加达
2003年3月25日
印度尼西亚共和国国务部长
班邦·克索沃(BAMBANG KESOWO)
解释性说明
对于2003年第13号印度尼西亚共和国法令
关于
劳动
I. 总则
人力发展是国家发展的有机组成部分，以“潘查希拉”1945年宪法的实施应在将印度尼西亚人建设成为完全统一的人和印度尼西亚社会的全面综合发展的框架内，以提高人的尊严、价值和地位，并创建一个繁荣、公正和富裕的社会，使物质和精神利益得到均衡分配。
必须以适当的方式规范人力资源开发，以满足人力资源和工人/劳动者的权利和基本保护，同时为商业世界的发展创造有利条件。
人力资源开发涉及多个维度，且相互关联。这种关联不仅关乎劳动力在雇佣期间、雇佣前和雇佣后各阶段的利益，也关乎用人单位、政府和公众的利益。因此，需要制定全面且包容的政策。这其中应包括人力资源开发、提高印尼劳动力的生产力和竞争力、努力扩大就业机会、提供就业安置服务以及发展劳资关系等。
作为人力资源发展的一部分，劳资关系发展必须致力于持续实现和谐、充满活力且基于公正的劳资关系。为此，必须落实1998年人民协商会议第17号法令（TAP MPR NO. XVII/MPR/1998）中规定的对人权的承认和重视。就人力资源行业而言，这项人民协商会议法令是促进和维护职场民主的重要里程碑。
我们期望职场民主的实施将⿎励所有人力资源和印尼工人/劳工积极参与，共同建设理想的印尼国家。
一些现行有效的关于劳动力的法定立法，包括一些殖民时期的产物，将劳动者置于不利地位，尤其是在就业安置服务和劳资关系制度方面，这些制度过于强调地位和利益的差异，已不再适合当前和未来的需要。这些法定立法如下：
– 关于动员印尼人民到印尼境外工作的条例（国家报1887年第8期）；
– 1925年12月17日的法令，关于限制童工和妇女夜间工作的条例（国家报1925年第647号）；
– 1926年法令，这是一项关于船上童工和⻘少年劳工的规定（国家报1926年第87号）；
– 1936年5月4日关于规范招募候选人活动的条例（斯塔茨巴尔德1936年第208号）；
– 关于遣返来自或从印度尼西亚境外调动的劳工的法令（国家报1939年第545号）；
– 1949 年第 9 号法令，关于限制童工（国家报1949年第8期）；
– 1951年第1号法令，关于颁布1948年第12号《就业法令》，由印度尼西亚共和国为全印度尼西亚颁布
（1951年国家公报第2号）；
– 1954年第21号法案，关于工会与雇主之间的劳动合同（1954年国家公报第69号，国家公报补编第598a号）；
– 1958年第3号《关于安置外国劳动力的法案》（1958年国家公报第8号）
– 1961年第8号法案，关于获得硕士学位的大学毕业生的义务工作（1961年国家公报第207号，国家公报补编第2270号）；
– 1963年第7号法令，关于防止重要企业、负责公共服务的政府机构和机构罢工和/或停工的总统决议（1963年国家公报第67号）；
– 1969年第14号法案，关于有关人力的基本裁决（1969年国家公报第55号，国家公报补编第2912号）；
– 1997年第25号关于人力资源的法案（印度尼西亚共和国政府公报1997年第73号，印度尼西亚共和国政府公报补编第3702号）；
– 1998年第11号法案，关于改变1997年第25号法案（关于人力）的适用性（1998年第184号国家公报，第3791号国家公报补编）；
– 2000年第28号法案，关于制定政府条例，代替2000年第3号法律，关于修改1998年第11号法案，关于修改1997年第25号法案的适用性，该法案涉及人力，现改为法案（2000 年国家公报第204号，国家公报第4042号补编）。
– 上述法定法规被认为有必要废除，并以新的法律取代。旧法规的相关规定将纳入本《人力法》。已废除法律的实施细则继续有效，直至新的实施细则出台。
该法案不仅废除了在当今人力资源环境下不再适用的规则、条例和裁决，而且还适应了自1998年改革时代以来印尼人民生活各个方面的根本性变化。
在国际劳工论坛上，工作场所的基本人权通过国际劳工组织（ILO）的八项核心公约得到承认。这些核心公约主要由四类组成：
– 结社自由（国际劳工组织第87号和第98号公约）；
– 禁止歧视（国际劳工组织第100号和第111号公约）；
– 废除强迫劳动（国际劳工组织第29号和第105号公约）；
– 就业最低年龄（国际劳工组织第 138 号和第 182 号公约）。
印尼人民致力于承认和重视工作场所的基本人权。这已通过批准国际劳工组织八项核心公约等方式得以实现。为配合对基本人权的认可，本《劳工法》也必须体现对七项核心原则的遵守和重视。
该法案主要内容如下：
– 人力发展的法定依据、基本原则和目标；
– 人力规划和人力信息；
– 为人力和工人/劳工提供平等的机会和平等的待遇；
– 职业培训旨在提高和发展人力技能和专业知识，以提高劳动生产率和企业生产率；
– 就业安置服务，以最佳利用人力和为有工作能力的人员安排维护人类价值和人类尊严的工作，作为政府和社会在扩大就业机会方面的一种责任；
– 根据所需能力合理使用外国人力资源。
– 符合价值观的劳资关系发展“潘查希拉”致力于发展生产过程参与者之间和谐、动态和基于公正的关系；
– 劳资关系的制度发展和结构，包括集体劳动合同、双边合作机构、三方合作机构、向社会提供劳资关系信息以及解决劳资关系纠纷。
– 对工人/劳工的保护，包括保护工人/劳工与用人单位谈判的基本权利，保护工人/劳工的职业安全和健康，对女工/劳工、儿童、⻘年和残疾工人的特殊保护，以及对员工的工资、福利和社会保障方面的保护；
– 劳动监察，以确保有关人力的法定规则和条例确实得到执行。
II. 逐条
第 1 条
含义明确
第 2 条
国家发展应在印尼人民作为人类的全面、不可分割发展的框架下进行。因此，人力发展应以印尼人民和整个印尼社会发展为繁荣、公正、富裕的社会为目标，使物质和精神利益得到平等分享。
第 3 条
人才发展的基本原则与国家发展的基本原则，特别是与人民民主的基本原则，基本一致。潘查希拉以及社会公正和公平的基本原则。人力开发涉及多个层面，与政府、用人单位和工人/劳动者等众多利益相关者息息相关。因此，人力开发应以综合的方式、相互支持的合作形式进行。
第 4 条
a项
劳动力资源开发与优化配置是一项综合性国家行动，旨在为印尼劳动者创造最大限度的就业机遇。通过系统性赋权与效能提升工程，实现印尼劳动力在国家发展建设中的高质量参与，并在保障劳动权益过程中始终贯彻人文主义价值理念。
b项
必须尽一切努力确保在印度尼西亚共和国全境平等分配就业机会，形成统一的就业市场。
为所有印尼劳动力提供平等机会，找到符合其才能、兴趣和能力的工作，从而促进市场化发展。还必须尽一切努力确保就业岗位的平等分配，以满足各行业和各地区的需求。
c项
含义明确
d项
含义明确
第 5 条
每一个有工作能力的人，都应享有同等的权利和机会，找到一份体面的工作，过上体面的生活，不受性别、民族、种族、宗教、政治倾向等歧视，并根据其兴趣和能力给予歧视，包括向残疾人提供平等的待遇。
第 6 条
用人单位有义务给予工人/劳动者平等的权利和责任，不得基于性别、民族、种族、宗教、肤色和政治倾向进行歧视。
第 7 条
第（1）款
政府制定的人力规划，通过行业、区域（省、区、市）和国家人力规划的方式实施。
第（2）款
a项
宏观人力规划是系统地制定人力规划的过程，旨在有效、高效地、优化地利用劳动力，以支持国家、地区或行业层面的经济或社会发展。通过这种方式，可以创造尽可能多的就业机会，同时提高工作效率和工人/劳动者的福利。
b项
微观人力规划是在机构（政府机构或私人机构）内部系统地制定人力规划的过程，旨在提高劳动力的效率、生产力和最佳利用，以支持有关机构或企业实现高绩效。
第（3）款
含义明确
第 8 条
第（1）款
人力资源信息是根据国家人力资源规划和省、区、市人力资源规划的制定目标进行收集和处理的。
第（2）款
为了促进人力资源开发，我们期望私营部门的参与能够提供有关人力资源的信息。“私营部门”包括中央、省级或区市级的企业/公司、大学和非政府组织。
第（3）款
含义明确
第 9 条
本条所称福利改善，是指就业人员通过职业培训获得工作能力，通过实现工作能力而获得的福利。
第 10 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
部长应制定涵盖相关领域的工作能力标准。
第（3）款
职业培训通常分为三个级别：初级、中级和高级。
第（4）款
含义明确
第 11 条
含义明确
第 12 条
第（1）款
熟练劳动力的使用者是用人单位。因此，用人单位有责任组织职业培训，以提高其工人的能力。
第（2）款
用人单位有义务提高和/或发展其工人/劳动者的能力，因为企业将从其工人/劳动者工作能力的提高中受益。
第（3）款
职业培训的管理应根据企业的需要和现有机会进行调整，以免干扰企业活动。
第 13 条
第（1）款
民间职业培训也包括企业职业培训。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 14 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
政府职业培训机构在所在区/市负责人力资源事务的政府机构登记培训活动，目的是获取信息，以最大程度地提高和发展培训的有效性、培训成果、培训结构和基础设施。
第（4）款
含义明确
第 15 条
含义明确
第 16 条
含义明确
第 17 条
含义明确
第 18 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
能力认证是通过能力测试，参考国家和国际能力标准，以系统、客观的方式颁发能力证明证书的过程。
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 19 条
含义明确
第 20 条
第（1）款
本款所指的国家职业培训体系是各种职业培训要素/方面的互联互通和整合的结果，这些要素/方面包括但不限于参与者、成本、结构和基础设施、教员、培训项目和方法以及毕业生。随着国家职业培训体系的存在体系，可以最佳地利用政府机构、民间机构和企业的所有国家职业培训要素和资源。
第（2）款
含义明确
第 21 条
含义明确
第 22 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
学徒的权利包括有权获得零花钱和交通费、有权获得员工社会保障，如果成功完成学徒计划，则有权获得学徒期满证书。
另一方面，用人单位的权利包括拥有学徒活动所产生的任何产品/服务的权利，以及在符合用人单位标准的情况下招募和安置成功的学徒作为工人/劳动者的权利。
学徒的义务包括遵守学徒协议、遵守学徒计划和程序、遵守企业的纪律和行为准则。
另一方面，用人单位的义务包括向学徒提供零花钱和/或交通费、培训设施和基础设施以及职业安全和健康设备的义务。
学徒期各不相同，取决 于达到学徒培训计划中设定/建立的能力标准所需的时间长度。
第（3）款
学徒在雇用其为学徒的企业中具有工人/劳工身份，对企业规章制度或集体劳动合同所确定和规定的一切事项拥有权利。
第 23 条
如果认证项目是通用的，可以由政府设立或认可的认证机构进行认证；如果认证项目是专项的，可以由企业进行认证。
第 24 条
含义明确
第 25 条
含义明确
第 26 条
含义明确
第 27 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
本款中包含“考虑到企业利益”这一短语，是为了确保有一定能力水平的熟练和专业人员，例如进行水下焊接的专业焊工。
“社会利益”是指为人们提供在植物组织培养等特定行业就业的机会。
“国家利益”是指，例如，通过学徒计划，使学徒能够制造现代农业机械和工具，以节省国家外汇储备。
第 28 条
含义明确
第 29 条
含义明确
第 30 条
含义明确
第 31 条
含义明确
第 32 条
第（1）款
· 此处的“透明度”是指向求职者提供有关工作类型、工资金额和工作时间的清晰信息。
这对于保护工人/劳工并避免安置后发生纠纷至关重要。
· 此处的“尊重彼此的自由”，是为了让求职者自由选择自己喜欢的工作，雇主也自由选择自己喜欢的人才/求职者。因此，求职者不应被强迫接受工作，雇主也不应被强迫接受任何提供给他的人才（求职者）。
· 此处的“客观”意在⿎励雇主提供符合求职者能力和资格的职位，但雇主在这样做时必须考虑公众利益，不得偏袒任何一方。
· 此处所谓“公平、机会均等，不受歧视”，是指纯粹以人力的能力为依据进行安置，不以人力的种族、性别、肤色、宗教信仰、政治倾向等为依据。
第（2）款
含义明确
第（3）款
必须努力确保在印度尼西亚共和国全境平等分配就业机会，使其成为一个统一的国家就业市场，为所有劳动力提供根据其才智、兴趣和能力获得工作的平等机会。还需要创造机会，以满足各个部门和地区的人力需求。
第 33 条
含义明确
第 34 条
《对外劳务派遣法》施行前，一切有关对外劳务派遣的法律、法规继续有效。
第 35 条
第（1）款
本款所称雇主，是指境内雇主。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 36 条
含义明确
第 37 条
第（1）款
a项
中央和地方主管人力资源工作的政府机构的设置，按照有效的法律、法规确定和具体规定。
b项
含义明确
第（2）款
含义明确
第 38 条
含义明确
第 39 条
含义明确
第 40 条
含义明确
第 41 条
由于扩大就业机会的努力是跨部门的，因此必须制定涵盖所有领域的国家政策，以最大程度地吸纳人才。为了妥善实施国家政策，政府和社会应共同协调，监督和控制政策的实施。
第 42 条
第（1）款
要求获得使用外国公民劳动力的许可是为了确保有选择地雇用外国公民劳动力，以便能够最有效地利用和开发印度尼西亚的劳动力。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第（6）款
含义明确
第 43 条
第（1）款
外国公民劳动力使用计划是获得工作许可证（IKTA）的必要条件。
第（2）款
含义明确
第（3）款
本款所称国际机构，是指国际劳工组织、世界卫生组织、联合国儿童基金会等联合国下属的非营利性国际组织。
第（4）款
含义明确
第 44 条
第（1）款
这里的“能力标准”是指外籍人才必须具备的资格，例如特定领域的知识、技能和专业技能以及对印尼文化的了解。
第（2）款
含义明确
第 45 条
第（1）款
a项
陪同外籍工人的印尼工人并不会自动取代或占据其陪同的外籍工人的位置。陪同工作重点在于技术转移和专业知识/技能的转移，以便陪同的印尼工人能够适时获得替代其陪同的外籍工人的能力。
b项
雇主可以在印尼国内进行职业教育和培训，也可以派遣印尼劳动力到国外接受培训。
第（2）款
含义明确
第 46 条
含义明确
第 47 条
第（1）款
支付赔偿的义务旨在支持提高印尼人力资源素质的努力。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 48 条
含义明确
第 49 条
含义明确
第 50 条
含义明确
第 51 条
第（1）款
劳动合同原则上应以书面形式订立。但考虑到社会实际情况，口头劳动合同也是可以的。
第（2）款
以书面形式规定工作要求的劳动合同必须符合有效的法律、法规，包括固定期限的工作协议、跨地区劳动合同、跨国家劳动合同和海上劳动合同。
第 52 条
第（1）款
a项
含义明确
b项
此处“具有依法可以采取的行为能力或资格”是指当事人依法具有订立协议的能力或资格。童工劳动合同应当由其父母或监护人签订。
c项
含义明确
d项
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 53 条
含义明确
第 54 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
本款所称“不得违背”，是指如果企业已有规章制度或者企业集体劳动合同，则劳动协议的内容无论在质量还是数量上都不得低于企业规章制度或者企业集体劳动合同的规定。
第（3）款
含义明确
第 55 条
含义明确
第 56 条
含义明确
第 57 条
含义明确
第 58 条
含义明确
第 59 条
第（1）款
本款所称劳动合同应当向主管人力 事务的政府部门登记。
第（2）款
永久性岗位是指企业生产过程中连续、不间断、不受时间限制的岗位或者非季节性的岗位。
非季节性工作是指不依赖天气或特定条件的工作。如果一项工作是连续的、不间断的、不受时间限制的工作，并且是生产过程的一部分，但依赖于天气，或者由于特定条件的存在而产生，则该工作属于季节性工作。该工作不属于永久性就业，因此可以签订特定期限的劳动合同。
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第（6）款
含义明确
第（7）款
含义明确
第（8）款
含义明确
第 60 条
第（1）款
试用期要求必须在劳动合同中明确规定。如果劳动合同是口头约定的，则必须告知劳动者，并在劳动者的聘书中明确规定试用期。如果劳动合同或聘书中未明确规定试用期，则试用期应视为不存在。
第（2）款
含义明确
第 61 条
第（1）款
a项
含义明确
b项
含义明确
c项
含义明确
d项
可能导致终止雇佣关系的某些情况或事件是指自然灾害、社会动乱/骚乱和安全骚乱等某些情况。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
所谓符合有效法律法规规定的劳动者应有的权利，或者劳动合同、企业规章制度或企业集体劳动合同中规定的权利，是指企业根据劳动者的具体情况，依法给予劳动者更好、更有利的权利。
第 62 条
含义明确
第 63 条
含义明确
第 64 条
含义明确
第 65 条
含义明确
第 66 条
第（1）款
如果工作与用人单位的核心业务活动或与生产过程直接相关的活动有关，则用人单位只能根据固定期限的雇佣/劳动合同和/或无限期的劳动合同雇用工人/劳工。
辅助服务活动或与生产过程间接相关的活动是指用人单位营业务以外的活动。
这些活动包括但不限于与提供清洁服务、向工人/劳工提供餐饮服务（供应食物）、提供保安服务、采矿和石油行业的辅助商业活动以及为工人/劳工提供交通相关的活动。
第（2）款
a项
含义明确
b项
含义明确
c项
有关工资和福利保障、工作要求/条件以及劳务提供者/供应商与工人/劳动者之间的纠纷解决等问题必须按照有效的法定立法处理。
在工资福利保障、工作条件以及发生争议时的保护方面，在劳务提供企业工作的工人/劳工应按照劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同享受与使用其服务的企业相同的权利。
d项
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 67 条
第（1）款
本款所称根据残疾类型和严重程度向残疾工人提供的保护是指，例如，根据工人残疾的类型和严重程度提供无障碍设施、工作工具和个人防护设备。
第（2）款
含义明确
第 68 条
含义明确
第 69 条
含义明确
第 70 条
含义明确
第 71 条
第（1）款
本款的规定旨在保护儿童，使他们在他们这个年龄段通常会发展的天赋和兴趣不被干扰。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 72 条
含义明确
第 73 条
含义明确
第 74 条
含义明确
第 75 条
第（1）款
解决与童工非雇佣关系相关问题的努力旨在确保没有童工非雇佣关系，或减少非雇佣关系童工的数量。这些努力必须与相关机构以周密的计划、良好的整合和协调的方式进行。
在雇佣关系之外工作的儿童例如是擦鞋童或报童。
第（2）款
含义明确
第 76 条
第（1）款
违反本条规定，用人单位应承担责任。如果本款所指的女性员工/女工在晚上11点至早上7点之间工作，则用人单位应承担该违法行为的责任。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 77 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
根据本小节，某些行业或某些类型的工作是指，例如，海上石油钻井平台/平台上的工作、涉及长距离驾驶车辆的工作、涉及长距离⻜行的工作、海上工作（在船上）或涉及砍伐树⽊的工作。
第（4）款
含义明确
第 78 条
第（1）款
应避免雇用超出正常工作时间的工人，因为工人/劳动者必须有足够的时间休息和恢复体力。然而，在某些情况下，由于紧急需要，必须立即且不可避免地完成工作，工人/劳动者不得不在正常工作时间之外工作。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 79 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
a项
含义明确
b项
含义明确
c项
含义明确
d项
工人在长期休假期间，可获得相当于其月工资一半的补偿金，以补偿其第八年的年休假权利。企业已申请长期休假的，超过本法规定的休息时间的，不得减少休息时间。
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 80 条
提供充足的祷告机会，是指为劳动者提供祷告、敬拜神明的场所，使劳动者能够正常履行宗教义务或仪式，并考虑企业提供该场所的条件和经济能力。
第 81 条
含义明确
第 82 条
第（1）款
如果有产科医生或助产士在分娩前或分娩后以书面[医学]声明证明有需要，则可以延长休息时间。
第（2）款
含义明确
第 83 条
为女职工在工作时间内提供适当的哺乳机会，是指企业根据企业条件和经济能力，在有哺乳场所的情况下，由企业规章制度或者集体劳动合同规定，为女职工提供哺乳的时间。
第 84 条
含义明确
第 85 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
本款所规定的行为，是为了公共利益和公共福利，且存在着其类型和性质无法阻止的行为。
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 86 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
职业安全与卫生工作旨在通过预防职业事故和疾病、控制工作场所的危害、促进健康、医疗保健和康复，提供安全保障并提高工人/劳动者的健康水平。
第（3）款
含义明确
第 87 条
第（1）款
职业安全与健康管理体系是企业整体管理体系的一部分，包括组织结构、规划、实施、职责、程序、流程和资源，这些都是企业制定、应用、实现、研究和维护职业安全与健康政策所必需的，目的是控制与工作活动相关的⻛险，创造安全、高效和多产的工作场所。
第（2）款
含义明确
第 88 条
第（1）款
基本生活收入是指劳动者通过劳动所获得的收入，以合理满足本人及家属的生活需要，包括满足吃喝、穿⾐、住房、教育、医疗、娱乐、养老等生活保障能力的收入。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 89 条
第（1）款
a项
含义明确
b项
可按行业为企业集团设定行业最低工资标准，并按全国（印度尼西亚）、地区/城市或省份按行业进行细分。任何特定地区的行业最低工资标准不得低于该地区适用的区域最低工资标准。
第（2）款
本款所称“应遵循满足体面生活需求的指导方针”，是指最低工资的设定必须调整到与体面生活需求相符的水平。该最低工资的数额由部长决定。
第（3）款
含义明确
第（4）款
小康生活需要的满足需要逐步实现，因为小康生活是最低生活保障的升级，而最低生活保障的满足很大程度上取决于企业的经济能力水平。
第 90 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
企业无力支付最低工资时，可暂缓支付最低工资，以减轻企业在一定时期内支付最低工资的义务。暂缓支付期满后，企业有义务支付当时适用的最低工资，但无义务补足暂缓支付期间实际支付的工资与适用的最低工资之间的差额。
第（3）款
含义明确
第 91 条
含义明确
第 92 条
第（1）款
工资结构和工资标准的制定，是为了指导工资的制定，确保每个工人的工资水平能够确定，同时也是为了缩小企业最低工资和最高工资之间的差距。
第（2）款
工资审查应根据消费者物价指数、工人绩效、企业发展和财务能力来调整工资。
第（3）款
含义明确
第 93 条
第（1）款
本款规定是一项基本原则，原则上适用于每一位工人/劳动者，除非工人/劳动者因非其自身的错误而无法履行其工作职责。
第（2）款
a项
如果有医生出具治疗报告称工人/劳工生病，则该工人/劳工患病。
b项
含义明确
c项
含义明确
d项
履行对国家的义务，就是履行法律、法规所规定的国家义务。
工人/劳工因履行国家义务而必须缺勤，在下列情况下应支付工资：
a. 国家不向工人/劳工支付工资；或
b. 国家支付给工人/劳工的工资低于其在受雇企业通常获得的工资。在这种情况下，用人单位有义务弥补差额。
e项
履行宗教所要求的宗教义务，是指按照宗教的要求履行宗教义务，并受到法律、法规的约束。
f项
含义明确
g项
含义明确
h项
含义明确
i项
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 94 条
本小节中的“固定津贴”是指定期向工人/劳工支付的津贴，并且与工人/劳工的出勤率或某项成就/表现不挂钩。
第 95 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
工人工资的支付优先于其他债务的支付。这意味着，必须先支付工人工资，然后再支付其他债务。
第 96 条
含义明确
第 97 条
含义明确
第 98 条
含义明确
第 99 条
含义明确
第 100 条
第（1）款
福利设施是指计划生育服务、保姆设施（托儿所）、工人/劳工住房设施、专门的祈祷室或其他宗教设施、体育设施、食堂、门诊部和其他医疗/保健设施以及娱乐设施等。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 101 条
第（1）款
企业的生产性经营活动，是指企业产生除工资以外的其他收入的经济活动。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 102 条
含义明确
第 103 条
含义明确
第 104 条
第（1）款
成立工会/工会和加入或不加入工会/工会的自由是工人/劳动者的基本权利之一。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 105 条
含义明确
第 106 条
第（1）款
在工人/劳工人数少于50人的企业中，仍可通过个别方式进行有效且适当的沟通与协商。
但如果企业拥有50人或以上，则有必要通过代表制度进行沟通与协商。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 107 条
含义明确
第 108 条
含义明确
第 109 条
含义明确
第 110 条
含义明确
第 111 条
第（1）款
a项
含义明确
b项
含义明确
c项
工作要求是指法律、法规未明确规定的用人单位与工人/劳动者之间的权利和义
务。
d项
含义明确
e项
含义明确
第（2）款
“企业规章制度不得与生效的法律法规相抵触”的意思是，企业规章制度规定的质量和数量均应高于有效法律的规定。但如果证明相反，则适用有效法律的规定。
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 112 条
含义明确
第 113 条
含义明确
第 114 条
用人单位有义务向工人/劳动者告知并解释[所有]企业规章制度及其[所有]变更（如有）。为此，用人单位可以将企业规章制度的副本分发给每位工人/劳动者，并将其张贴在工人/劳动者容易阅读的地方。或者，用人单位也可以直接向工人/劳动者解释。
第 115 条
含义明确
第 116 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
劳动合同必须本着诚信原则签订。这意味着，所有相关方在签订协议时必须诚实、透明、自愿且知情，不得强迫或施压任何一方。
第（3）款
如果集体劳动合同以印尼语制定并翻译成其他语言，而出现解释分歧，则应适用使用印尼语或以印尼语书写的集体劳动合同。
第（4）款
含义明确
第 117 条
通过劳资关系争议解决程序解决，可以通过调解员、和解员、仲裁员或者劳资关系争议解决机构进行。
第 118 条
含义明确
第 119 条
含义明确
第 120 条
含义明确
第 121 条
含义明确
第 122 条
含义明确
第 123 条
含义明确
第 124 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
“不得与任何有效法定立法相抵触”是指集体劳动合同的内容在质量和数量上不得低于有效法定立法所规定的对应内容或同等内容。
第（3）款
含义明确
第 125 条
含义明确
第 126 条
含义明确
第 127 条
含义明确
第 128 条
含义明确
第 129 条
含义明确
第 130 条
含义明确
第 131 条
含义明确
第 132 条
含义明确
第 133 条
含义明确
第 134 条
含义明确
第 135 条
含义明确
第 136 条
含义明确
第 137 条
本条所称谈判不成，是指因经营者不愿意谈判，或者谈判陷入僵局，导致劳资关系纠纷无法达成解决协议。
“罢工应当和平、有序地进行”，是指罢工不得扰乱安全和社会秩序，不得危及用人单位、他人或其他公众的生命安全，不得危及企业、用人单位、他人或其他公众的财产安全。
第 138 条
含义明确
第 139 条
服务于公众利益的企业和/或其活动类型在因罢工而中断时将导致危及人类生命的企业包括：经营医院的企业、消防部门（雇用消防员）、提供铁路服务的企业（雇用铁路守门人）、负责水闸的企业（雇用水闸守门人）、负责管理空中交通的企业和负责海上交通的企业。
罢工应以不损害公共利益和/或危及他人安全的方式安排，这意味着罢工应由非当班的工人/劳工进行。
第 140 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
a项
含义明确
b项
罢工地点是指罢工负责人选择的、为举行罢工而进行的、不会妨碍其他工人/劳工进行工作的地点。
c项
含义明确
d项
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第 141 条
含义明确
第 142 条
含义明确
第 143 条
第（1）款
本款中的“阻止”一词的含义（任何人不得阻止工人/劳工和工会/工会合法、有序、和平地行使罢工权利）是通过以下方式阻止行使罢工权利：
a.惩罚；
b. 任何形式的恐吓；或
c. 调动至其他职位或地点，意图使调动者处于不利地位。
第（2）款
含义明确
第 144 条
含义明确
第 145 条
第（1）款
“用人单位确实侵犯了他们的规范性权利”这句话的意思是，尽管负责劳工/人力事务的政府官员命令用人单位履行其在劳动合同、企业规章制度、集体劳动合同或劳动法中所提及和/或规定的义务，但用人单位显然事实上不愿意履行这些义务。
本条所述向罢工工人/劳工支付工资并不免除对违反规范规定的用人单位实施的制裁。
第 146 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
如果停工是非法进行的，或者是为了报复合法罢工（合法罢工要求履行规范权利），
那么用人单位有义务支付工人/劳动者的工资。
第 147 条
含义明确
第 148 条
含义明确
第 149 条
含义明确
第 150 条
含义明确
第 151 条
第（1）款
本款中的“尽一切努力”是指“最终可能防止终止雇佣关系发生的积极活动或行动，包括：
安排工作时间、节约措施、调整或改组工作方法、努力发展工人/劳动者。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 152 条
含义明确
第 153 条
含义明确
第 154 条
含义明确
第 155 条
含义明确
第 156 条
含义明确
第 157 条
含义明确
第 158 条
含义明确
第 159 条
含义明确
第 160 条
第（1）款
劳动者被抚养的家庭成员，是指劳动者的妻子、丈夫、子女或者按照企业规章制度、劳动合同或者集体劳动合同等规定依法成为劳动者被抚养的人员。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第（6）款
含义明确
第（7）款
含义明确
第 161 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
每封警告信可以连续发出，也可以不连续发出，具体按照劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同的规定执行。
如果连续发出警告信，则第一封警告信的有效期为6个月。如果工人/劳工在第一封警告信发出后的6个月内再次违反劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同的规定，用人单位可以发出第二封警告信，该警告信的有效期同样为自发出第二封警告信之日起6个月。
如果工人/劳工持续违反劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同的规定，雇主可发出第三次也是最后一次警告信。警告信自发出第三次警告信之日起有效期为6个月。如果在第三次警告信有效期内，工人/劳工再次违反劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同的规定，雇主可终止该工人/劳工的劳动关系。
如果自第一封警告信发出之日起六个月后，工人/劳动者再次违反劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同，则用人单位发出的警告信将再次作为第一封警告信。第二封和第三封警告信亦同。
劳动合同、企业规章制度或集体劳动合同可能会规定针对某些类型的违规行为发出首次和最后一次警告信。因此，如果工人/劳工在首次和最后一次警告信的有效期内违反劳动协议、企业规章制度或集体劳动合同，雇主可以终止该工人/劳工的雇佣关系。
六个月的期限旨在教育受影响的工人/劳工，使其有时间改正其行为。另一方面，六个月的期限也应给予用人单位足够的时间来评估相关工人/劳工的表现。
第（3）款
含义明确
第 162 条
含义明确
第 163 条
含义明确
第 164 条
含义明确
第 165 条
含义明确
第 166 条
含义明确
第 167 条
第（1）款
含义明确
第（2）款
含义明确
第（3）款
本小节的一个例子是：
– 例如，如果工人/劳工应收到的遣散费为1000万印尼盾，根据养老金计划应支付给工人/劳工的退休（养老金）福利金额为600万印尼盾，养老金计划已安排用人单位支付60%的保费，工人/劳工支付剩余的40%，则：
– 用人单位支付的总保费等于60% x Rp6,000,000 = Rp 3,600,000
– 工人/劳工缴纳的养老金总额等于40% x Rp6,000,000 = Rp 2,400,000
– 因此，用人单位需要弥补的差额是Rp10,000,000 – Rp3,600,000 = Rp 6,400,000。
– 这意味着工人/劳工在雇佣关系终止时应获得的金钱为：
– Rp 3,600,000（养老金计划管理者支付的福利，占用人单位支付的总保费的60%）
– Rp 6,400,000（来自用人单位必须弥补的遣散费差额）
– Rp 2,400,000（这是养老金计划管理者支付的福利，占工人/劳工支付的总保费的40%）
– 总计：Rp 12,400,000（一千二百四十万印尼盾）
第（4）款
含义明确
第（5）款
含义明确
第 168 条
第（1）款
“用人单位已依法传唤”是指企业已根据工人/劳动者向企业提供的信息，以书面形式将工人/劳动者传唤至企业登记的地址。第一次传唤与第二次传唤之间应至少间隔三个工作日。
第（2）款
含义明确
第（3）款
含义明确
第 169 条
含义明确
第 170 条
含义明确
第 171 条
被解雇的工人/劳工从其雇佣关系终止之日起有一年的时间来提起诉讼，这被认为是提起诉讼的适当期限。
第 172 条
含义明确
第 173 条
第（1）款
政府应努力发展和加强与人力相关的要素和活动。“努力发展和加强”是指为改善和发展所有与人力相关的活动，有效、高效地开展活动，以取得更好的效果。
第（2）款
含义明确
第（3）款
本款所称协调工作由负责劳工/人力事务的政府机构（机构）负责。
第 174 条
含义明确
第 175 条
含义明确
第 176 条
本款中劳动监察 员的“独立性”是指劳动监察员在作出决定时不受其他方的影响。
第 177 条
含义明确
第 178 条
含义明确
第 179 条
含义明确
第 180 条
含义明确
第 181 条
含义明确
第 182 条
含义明确
第 183 条
含义明确
第 184 条
含义明确
第 185 条
含义明确
第 186 条
含义明确
第 187 条
含义明确
第 188 条
含义明确
第 189 条
含义明确
第 190 条
含义明确
第 191 条
本法所指劳动领域施行细则，系指劳动法律体系中已废止或现行有效之各类法律法规所派生实施的配套规章。若既有施行细则未依本法废止或修订，为避免法律适用真空，该细则在不与本法相抵触前提下仍具法律效力。
对于本法生效前已发生且仍由劳资争议处理机构审理的劳动案件，应遵循法不溯及既往原则，依本法颁布前施行细则完成司法处置。
第 192 条
含义明确
第 193 条
含义明确
印度尼西亚共和国国家公报增补第4279号。
来源：印度尼西亚 BPK 法规数据库
本翻译文本暂未校阅，仅供参考；如需原文，请联系我们。